Considerações a respeito da prescrição no direito do trabalho

Considerações a respeito da prescrição no direito do trabalho Giselle Leite Franklin Resumo: o presente trabalho tem como escopo trazer à baila breves considerações a respeito do instituto da prescrição e sua aplicação no direito trabalhista, encaixa as normas civis de prescrição no direito juslaboral, procura demonstrar o termo inicial da contagem da prescrição e suas exceções, a legitimidade e o momento para alegar a prescrição, e trata, ainda, das normas específicas da prescrição trabalhista. Sumário: 1. Noções gerais sobre o instituto da prescrição. 2. Distinção entre prescrição e decadência 3 A prescrição no direito do trabalho. 3.1. Causas impeditivas, suspensivas e interruptivas da prescrição trabalhista. 3.1.1 Causas impeditivas e suspensivas. 3.1.2 Causas interruptivas 3.2. Termo inicial da contagem da prescrição 3.2.1 Parcelas Oriundas de Sentença Normativa. 3.2.2 Parcelas de Complementação de Aposentadoria. 3.2.3 Prescrição Total e Parcial no Direito do Trabalho 3.2.4 Legitimidade e momento de arguição da prescrição 3.2.4.1 Legitimidade 3.2.4.2 Momento próprio para arguição da prescrição 3.2.5. Prescrição intercorrente 3.3. Normas específicas da prescrição trabalhista 3.3.1 A emenda constitucional 28/2000 e a prescrição do trabalhador rural 3.3.2 Prescrição da ação no contrato de trabalho do doméstico 3.3.3 Prescrição do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. 1 NOÇÕES GERAIS SOBRE O INSTITUTO DA PRESCRIÇÃO Tomando como regra geral, o Código Civil regula o instituto da prescrição, estabelecendo em seu artigo 189 que “violado o direito, nasce para o titular a pretensão, a qual se extingue, pela prescrição, nos prazos a que aludem os artigos. 205 e 206”. O fundamento da prescrição repousa, segundo Silvio Rodrigues: “[...] no anseio da sociedade em não permitir que demandas fiquem indefinidamente em aberto; no interesse social em estabelecer um clima de segurança e harmonia, pondo termo a situações litigiosas e evitando que, passados anos e anos, venham a ser propostas ações, reclamando direitos cuja prova de constituição se perdeu no tempo” (RODRIGUES, apud JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p.893). Tal instituto atua de duas maneiras: aquisitiva ou extintiva. A prescrição aquisitiva, nas palavras de Venosa: “[...] consiste na aquisição do direito real pelo decurso de tempo. Tal direito é conferido em favor daquele que possuir, com ânimo de dono, o exercício de fato das faculdades inerentes ao domínio ou a outro direito real, no tocante a coisas móveis e imóveis, pelo período de tempo que é fixado pelo legislador” (2006, p.571). Já a prescrição extintiva, conforme leciona Delgado (2008, p. 250), “é a perda da ação (no sentido material) de um direito em virtude do esgotamento do prazo para seu exercício”. No presente trabalho, trataremos unicamente da prescrição extintiva, denominada simplesmente de prescrição. De acordo com Theodoro Jr., (2006, p. 359), a prescrição: “É sanção que se aplica ao titular do direito que permanece inerte diante de sua violação por outrem. Perde ele, após o lapso previsto em lei, aquilo que os romanos chamavam de actio, e que, em sentido material, é a possibilidade de fazer valer o seu direito subjetivo. Em linguagem moderna, extingue-se a pretensão.” A prescrição, conforme sintetiza Sérgio Pinto Martins (2007, p. 676), “é a perda da exigibilidade do direito, em razão da falta do seu exercício dentro de um determinado período de tempo”. É necessário, de acordo com o mencionado autor, os seguintes pressupostos para que ocorra a prescrição: a) existência de uma ação exercitável pelo titular de um direito; b) inércia desse titular em relação ao uso da ação durante certo tempo; c) ausência de um ato ou um fato que a lei atribui uma função impeditiva (suspensiva ou interruptiva) do curso do prazo prescricional. Conforme disposto no artigo 191 do Código Civil Brasileiro, “a renúncia da prescrição pode ser expressa ou tácita”, sendo que na primeira forma, “o interessado declara de modo taxativo que dela não pretende se utilizar. Enquanto na tácita o prescribente pratica atos incompatíveis com a prescrição” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 898). Por conta da alteração do § 5º, do artigo 219 do Código de Processo Civil, passa a prever que o juiz pronunciará de ofício a prescrição, e, segundo os autores Jorge Neto e Cavalcante (2008), a renúncia da mesma deverá ser expressa, ou seja, o interessado deve declarar de modo taxativo que dela não pretende se utilizar. Os prazos de prescrição não podem ser alterados por acordo entre as partes (art. 192/CC). Ainda de acordo com a Lei 10.406/2002, a prescrição, uma vez iniciada contra uma pessoa, continua a correr contra seu sucessor (art. 196), podendo ser alegada em qualquer grau de jurisdição (art.193), com exceção perante os tribunais superiores, haja vista que exigem o pré-questionamento da matéria. Por fim, as pessoas jurídicas, tanto de Direito Público como de Direito Privado, estão sujeitas aos efeitos da prescrição, podendo invocá-los sempre que lhes aproveitar (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008). 2. DISTINÇÃO ENTRE PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA Embora de modo perfunctório, necessário distinguir os institutos da prescrição e decadência. Na decadência, há perda do direito pelo decurso de prazo, e conceitua-se como “[...] a perda da possibilidade de obter uma vantagem jurídica e garanti-la judicialmente, em face do não exercício oportuno da correspondente faculdade de obtenção” (DELGADO, 2008, p.250). Câmara Leal, a respeito da distinção dos dois institutos, afirma, de maneira sucinta: “É de decadência o prazo estabelecido, pela lei ou pela vontade unilateral ou bilateral, quando prefixado ao exercício do direito pelo seu titular. E será de prescrição quando fixado não para o exercício do direito, mas para o exercício que o protege. Quando, porém, o direito deve ser exercido por meio da ação, originando-se ambos do mesmo fato, de modo que o exercício da ação representa o próprio exercício do direito, o prazo estabelecido para a ação deve ser tido como prefixado ao exercício do direito, sendo, portando, de decadência, embora aparentemente se afigure de prescrição. Praticamente, portanto, para se saber se um prazo estatuído é de decadência ou prescrição, basta indagar se a ação constitui, em si, o exercício do direito, que lhe serve de fundamento, ou se tem por fim proteger um direito, cujo exercício é distinto do exercício da ação. No primeiro caso, o prazo é extintivo do direito e o seu decurso produz a decadência; no segundo caso, o prazo é extintivo da ação e o seu decurso produz a prescrição” (LEAL, apud JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008,p. 896/897). Sintetizando, Jorge Neto e Cavalcante (2008) destacam outras distinções entre os institutos: a) a prescrição, ao contrário da decadência, pode ser suspensa ou interrompida, com exceção da situação da incapacidade absoluta; b) a prescrição corre contra algumas pessoas, enquanto a decadência corre erga omnes; c) a decadência legal não pode ser renunciada, a qual pode ser após sua consumação, sem prejuízo de terceiro, ao contrário da prescrição; d) o prazo decadencial é fixado por lei ou por vontade unilateral ou bilateral das partes, enquanto a prescrição somente pode ser fixada por lei. 3 A PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO No direito trabalhista, tem maior importância a prescrição extintiva, uma vez que em torno desta já se produziram diversos preceitos normativos, além da jurisprudência ter elaborado o mais diversificado número de fórmulas interpretativas sumuladas; ao passo que a prescrição aquisitiva é de pequena aplicação, podendo ter efeitos na alteração subjetiva do contrato empregatício (sucessão trabalhista), lançando um novo empregador no pólo passivo da relação de emprego (DELGADO, 2008). Quanto à decadência, são poucas as hipóteses de prazos decadenciais. Reconhece-se como de natureza decadencial o prazo de 30 dias para o ajuizamento da ação de inquérito para apuração de falta grave (art. 853 da CLT), consagrada na Súmula 403 do Supremo Tribunal Federal, verbis: “Súm. 403 – É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável”. De acordo com Maurício Godinho Delgado, “[...] é também claramente decadencial o prazo aberto ao empregado, durante o curso de seu contrato, para proceder à opção retroativa pelos depósitos de FGTS relativos ao período anterior à Carta de 1988 (tratando-se, obviamente, de empregado não-optante no velho período contratual). O prazo para o exercício do direito potestativo de opção retroativa cessa com a extinção do vínculo empregatício” (2008, p. 255). Ainda, também a Súmula 100 do Tribunal Superior do Trabalho prevê a natureza decadencial no prazo de dois anos para o ajuizamento de ação rescisória. 3.1 CAUSAS IMPEDITIVAS, SUSPENSIVAS E INTERRUPTIVAS DA PRESCRIÇÃO TRABALHISTA 3.1.1 Causas impeditivas e suspensivas As causas suspensivas e impeditivas “fundam-se na impossibilidade ou dificuldade, reconhecida pela lei, para o exercício da ação, independente da vontade das partes” (BARROS, 2008, p. 1029). O Código Civil arrola diversas causas impeditivas e suspensivas da prescrição, as quais são aplicáveis ao Direito do Trabalho, sofrendo algumas adaptações, diante do exposto no art. 8° da Consolidação das Leis Trabalhistas, verbis: “Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.” Como causa impeditiva da prescrição, destaca-se a relação matrimonial, porquanto que não há qualquer restrição legal para a existência de relação de emprego entre os cônjuges. Jorge Neto e Cavalcante (2008, p. 916) entendem que “na constância da união estável também não se pode falar em prescrição, já que se trata de uma situação equiparada ao casamento pelo ordenamento jurídico (art. 226, §3°, CF; Lei 9.278/1996, arts. 1.723 a 1.727, CC)”. Outra causa impeditiva da contagem da prescrição é a relação de poder familiar e a relação de tutela e curatela, que, segundo os autores supracitados, “são hipóteses também aplicáveis no Direito do Trabalho, apesar de sua pouca incidência prática” (2008, p. 916). Também configura causa de impedimento a incapacidade absoluta (art. 168, I CC), uma vez que a CLT dispõe que não corre prescrição contra os menores de 18 anos: “Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.” Nas palavras de Delgado (2008, p.258), “[...] a menoridade trabalhista é fator impeditivo da prescrição, independentemente de ser o menor absoluta ou relativamente incapaz – o que torna irrelevante, sob o ponto de vista da prescrição, essa diferenciação do Código Civil Brasileiro”. Tal regra, de acordo com Jorge Neto e Cavalcante (2008, p. 916), não se aplica enquanto cessar a incapacidade civil, como ocorre na emancipação e em outras situações elencadas pelo legislador (art. 5°, CC). “Assim, o início do prazo prescricional para menores só começa a fluir após o 18° aniversário. Os direitos decorrentes do contrato de trabalho e transmitidos aos herdeiros são apenas aqueles ainda não alcançados pela prescrição na data do falecimento do pai. A isenção prescricional, na hipótese, traduz uma justa medida de tutela” (BARROS, 2008, p. 1026). Também se aplica ao Direito Trabalhista como causa impeditiva civilista a ausência do titular do direito do Brasil, a serviço público da União, Estados, e Municípios, estendendo-se tal vantagem aos ausentes em face de serviço público prestado às autarquias e ao Distrito Federal (DELGADO, 2008). Ainda, como causa impeditiva é a prestação de serviço militar, em tempo de guerra. Alice Monteiro de Barros leciona que: “[...] a guerra, na hipótese, tanto pode ser externa ou interna, não exigindo o texto legal que o serviço prestado seja militar; a isenção se estende a todos os que forem mobilizados para tais fins”. (2008, p. 1027). A mesma autora conclui que “a isenção se justifica em ambos os casos, considerando-se que tais ocupações absorvem a atividade individual, impedindo que o cidadão administre seus negócios” (BARROS, 2008, p. 1027). Ainda é causa de suspensão do prazo prescricional a submissão do litígio trabalhista à Comissão de Conciliação Prévia pelo período que durar a tentativa conciliatória, “ainda que o prazo de 10 dias fixados pelo legislador para conclusão dos trabalhos da Comissão seja ultrapassado” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 917). “Art. 625 - O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F”. A respeito de fato que deva ser apurado no juízo criminal, conforme disposto no art. 200 do Código Civil, somente correrá a prescrição com a decisão definitiva: “Art. 200. Quando a ação se originar de fato que deva ser apurado no juízo criminal, não correrá a prescrição antes da respectiva sentença definitiva. Tal regra tem aplicação no Processo do Trabalho, de modo que a parte interessada poderá aguardar o desfecho da ação penal, para posteriormente promover a ação trabalhista, e.g., pleiteando a reparação de dano causado por uma acusação falsa. A aplicação de tal regra é salutar ao Processo do Trabalho, primeiro, porque se evita o ajuizamento de ações que dependam do pronunciamento do juízo criminal [...], e, segundo, pela desnecessidade de realização de atos judiciais que possam se mostrar futuramente inócuos” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 917). A lei civilista ainda estipula como causas suspensivas da prescrição aplicáveis ao Direito do Trabalho a pendência de condição suspensiva (art. 199, I, CC) e quando não estando vencido o prazo (art. 199, II, CC). “Art. 199. Não corre igualmente a prescrição: I - pendendo condição suspensiva; II - não estando vencido o prazo;” Diante destas duas hipóteses, desponta o princípio da actio nata, no qual a prescrição somente inicia seu curso no instante em que, violado o direito, nasce para o titular a pretensão (art. 189, CC). “Art. 189. Violado o direito, nasce para o titular a pretensão, a qual se extingue, pela prescrição, nos prazos a que aludem os arts. 205 e 206”. A respeito, a Súmula 443 do Supremo Tribunal Federal: “Súm. 443 - A prescrição das prestações anteriores ao período previsto em lei não ocorre quando não tiver sido negado, antes daquele prazo, o próprio direito reclamado ou a situação jurídica de que ele resulta. Alice Monteiro de Barros (2008, p. 1028) defende como causa suspensiva da prescrição a doença do empregado que o impossibilita de ajuizar a ação, aplicando por analogia o art. 199, I do Código Civil. Não obstante, outros autores e Tribunais Superiores discordam com a autora, argumentando que o rol do Código Civil e o da CLT não incluem a doença do empregado como causa suspensiva ou interruptiva da prescrição[1]. Por fim, cabe ressalvar que parte da doutrina reconhece como causa suspensiva da prescrição os denominados “obstáculo judicial” e “obstáculo legal”, em que se deve “[...] conceder a isenção ao titular do direito que se vê impossibilitado de ajuizar a ação, por paralisação das atividades judiciárias, por força maior (calamidade, guerra, peste), ou mesmo por descumprimento de seus deveres pelos respectivos órgãos, que criam embaraços à iniciativa das partes” (BARROS, 2008, p.1027). Ao passo que autores como Delgado (2008) afirmam que o recesso forense não em efeito de obstáculo judicial, por não inviabilizar a propositura de ação trabalhista pelo empregado, outros, como Barros (2008) consideram que o recesso legal poderá ser incluído como hipótese de suspensão da prescrição[2]. 3.1.2 - Causas interruptivas Ensina Alice Monteiro de Barros que “as causas interruptivas da prescrição são fatos provocados e determinados diretamente pelas partes” (BARROS, 2008, p. 1029). A interrupção tem o efeito de apagar o prazo prescricional já fluído, reiniciando-se a contagem a partir da data em que concretizada a causa interruptiva (CAMINO, 2004, p. 164). Entende Delgado (2008, p. 260) “que a causa interruptiva mais relevante no Direito do Trabalho é a decorrente da propositura de ação judicial trabalhista”. De acordo com o art. 202, I do Código Civil, a prescrição é interrompida com a citação pessoal feita ao devedor, ainda que ordenada por juiz incompetente. Na Justiça do Trabalho, a citação independe de despacho judicial, sendo que o simples ajuizamento da reclamação trabalhista interrompe a prescrição. “Dessa forma, a interrupção se verifica no dia em que a reclamatória é apresentada no Setor de Distribuição, já que a notificação não depende de despacho judicial ou de manifestação da parte, não se aplicando, na sistemática processual trabalhista, o art. 219, §§2°, 3° e 4° do CPC” (BARROS, 2008, p. 1030). Decidiu o Tribunal Superior do Trabalho que a demanda trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição em relação aos pedidos idênticos (Súm. 268). “Súm. 268 - PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA ARQUIVADA - A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.” Como exemplo, Alice Monteiro de Barros (2008) traz o ajuizamento de ação declaratória após a despedida, postulando declaração de estabilidade no emprego, o que não interrompe, segundo a autora, a prescrição para ulterior ação condenatória postulando a reintegração, uma vez que os pedidos são diferentes. Além disso, Maurício Godinho Delgado (2008) doutrina que não interrompe a prescrição com o ajuizamento de ação cautelar, pois: “[...] o objetivo de tais ações cautelares é um provimento judicial de acautelamento, de garantia, ou mandamental, em conexão a uma lide trabalhista atual ou futura. Mas não se pede (nem se arrola) na ação cautelar o conjunto de verbas trabalhistas lançadas na ação principal – o que inviabilizaria a interrupção da prescrição” (DELGADO, 2008, p. 261). Existem outras hipóteses arroladas no Código Civil que são trazidas para o Direito Trabalhista, embora sejam de rara incidência neste. Interrompe-se a prescrição pelo protesto judicial e pessoal feito ao devedor ou por qualquer ato judicial que o constitua em mora. “O protesto judicial é uma espécie de ação cautelar, meio por excelência para que o prescribente manifeste sua intenção de defender seu direito (art. 687 do CPC). O efeito interruptivo consubstancia-se com a simples intimação do requerido” (CAMINO, 2004, p. 165). Ressalta Delgado (2008, p. 261) “que é preciso que o protesto ou congênere enuncie as parcelas sobre as quais se quer a interrupção da prescrição, já que não é cabível interrupção genérica e imprecisa”. Também, qualquer ato inequívoco, ainda que extrajudicial, que importe reconhecimento do direito do autor interrompe a prescrição (art. 202, VI, CC). “Art. 202. A interrupção da prescrição, que somente poderá ocorrer uma vez, dar-se-á: [...] VI - por qualquer ato inequívoco, ainda que extrajudicial, que importe reconhecimento do direito pelo devedor.” A respeito do inciso acima transcrito, doutrina Camino: “Todo o ato do empregador que importar reconhecimento da dívida poderá ser invocado como causa interruptiva em favor do empregado prescribente. Exemplo frequente é o da negociação entre a empresa e a Caixa Econômica Federal, com o fito de parcelamento das dívidas junto ao FGTS” (CAMINO, 2004, p. 166). Com base no art. 204 do Código Civil, a interrupção, por ser benefício pessoal, aproveita apenas o demandante, não favorecendo os demais co-credores nem prejudicando os co-devedores, exceto se for o caso de obrigações solidárias, indivisíveis ou no caso do fiador. “Art. 204. A interrupção da prescrição por um credor não aproveita aos outros; semelhantemente, a interrupção operada contra o co-devedor, ou seu herdeiro, não prejudica aos demais coobrigados. § 1o A interrupção por um dos credores solidários aproveita aos outros; assim como a interrupção efetuada contra o devedor solidário envolve os demais e seus herdeiros. § 2o A interrupção operada contra um dos herdeiros do devedor solidário não prejudica os outros herdeiros ou devedores, senão quando se trate de obrigações e direitos indivisíveis. § 3o A interrupção produzida contra o principal devedor prejudica o fiador.” Por isso, “[...] havendo sucessão do empregado por herdeiros maiores e menores de idade, entende-se interrompida ou suspensa a prescrição para todos, conforme o caso, pois os direitos trabalhistas sucedidos formam uma universalidade de direitos indivisíveis” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 922). Por fim, estabelece o Código Civil (art. 203) que a iniciativa da prescrição cabe ao próprio titular do direito ou a seu representante legal, ou, ainda, ao terceiro que tenha legítimo interesse. “Art. 203. A prescrição pode ser interrompida por qualquer interessado”. Entende-se, então, “que a ação promovida pelo sindicato como substituto processual interrompe o prazo prescricional da ação individual do empregado” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 922). 3.2. Termo inicial da contagem da prescrição O termo inicial da prescrição segue o princípio da actio nata, ou seja, a partir da lesão do direito, conforme disposto no artigo 189 do Código Civil Brasileiro. Geralmente, a contagem do prazo prescricional é feito em dies a quo, desconsiderando o dia de início e computando o dia de vencimento (art. 132, CC). 3.2.1 Parcelas Oriundas de Sentença Normativa Em relação às parcelas oriundas de sentença normativa, ocorrem duas hipóteses em relação à prescrição: Se não houver ação de cumprimento, o dies a quo da prescrição contará do trânsito em julgado da sentença, conforme estabelece a seguinte Súmula do STF: “Súm. 349 – A prescrição atinge somente as prestações de mais de dois anos, reclamadas com fundamento em decisão normativa na Justiça do Trabalho, ou em convenção coletiva de trabalho, quando não estiver em causa a própria validade dos atos.” Caso haja ação de cumprimento antes do trânsito em julgado da sentença, dispõe a Súmula 350 do TST que “o prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas a partir da data de seu trânsito em julgado”. 3.2.2 Parcelas de Complementação de Aposentadoria No tocante à complementação de aposentadoria, a matéria está sistematizada nas Súmulas 326 e 327 do Tribunal Superior do Trabalho: “Súm. 326 – Tratando-se de pedido de complementação de aposentadoria oriunda de norma regulamentar e jamais paga ao ex-empregado, a prescrição aplicável é a total, começando a fluir o biênio a partir da aposentadoria. Súm. 327- Tratando-se de pedido de diferença de complementação de aposentadoria oriunda de norma regulamentar, a prescrição aplicável é a parcial, não atingindo o direito de ação, mas, tão somente, as parcelas anteriores ao quinquênio”. Diante do exposto, verifica-se que a prescrição será total se a complementação pretendida nunca tiver sido paga, contada desde a aposentadoria; ou parcial, caso o empregado já estiver recebendo a complementação, mas em valor inferior ao devido. Sobre as referidas súmulas, assevera Alice Monteiro de Barros: “A redação conferida pela súmula 327 do TST tem suscitado dúvida, pois, muitas vezes, o trabalhador se aposenta e obtém a complementação de aposentadoria paga pelo empregador sem a integração de uma determinada verba. Consoante o entendimento contido nessa súmula, seria possível, a qualquer momento, mesmo decorrido vários anos após a cessação do pacto, esse empregado vir a Juízo reivindicar a inclusão de uma verba específica, nunca integrada à vantagem” (BARROS, 2008, p. 1038). Assim, entende a autora supra citada que “se o pedido diz respeito a uma parcela nunca integrada à complementação de aposentadoria deverá ser aplicada a prescrição total” (BARROS, 2008, p. 1038). 3.2.3 Prescrição Total e Parcial no Direito do Trabalho A jurisprudência trabalhista costuma a distinguir a prescrição em total e parcial, inclusive quanto aos créditos trabalhistas, tendo fundamento na Súmula 294 do TST, a seguir transcrita: “Súm. 294 – Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrentes de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.” A respeito da referida súmula, ensina Delgado: “A distinção jurisprudencial produz-se em função do título jurídico a conferir fundamento e validade à parcela pretendida (preceito de lei ou não). Entende o verbete de súmula que, conforme o título jurídico da parcela, a actio nata firma-se em momento distinto” (DELGADO, 2008, p. 274). Pela expressão “preceito de lei”, entendem Jorge Neto e Cavalcante (2008, p. 938) serem “os dispositivos contidos na CLT e sua legislação complementar, as convenções coletivas, os acordos coletivos, as sentenças normativas, os regulamentos de empresa e as cláusulas de contrato de trabalho”. A respeito da prescrição parcial, instrui Alice Monteiro de Barros (2008, p. 1035) que: “[...] se a lesão do direito atingir prestações sucessivas, fundadas em lei, a prescrição será sempre parcial e só alcançará as verbas que se vencerem há mais de cinco anos, contados do ajuizamento da reclamatória, pois a infração não compromete o direito em si, nem sua causa jurídica, fundada em norma imperativa. Na hipótese, a lesão do direito renova-se mês a mês, sempre que tornar exigível a prestação quitada indevidamente, surgindo, a cada vez, a pretensão”. Prossegue a autora: “Logo, em se tratando de obrigação contínua, gerada por lei e não por ato negocial (de livre pactuação entre as partes), a prescrição na vigência do contrato será sempre parcial, independente de se tratar de mora, desvio funcional ou equiparação salarial, e atingirá apenas os efeitos patrimoniais que se irradiam das relações jurídicas que se houverem vencido há mais de cinco anos, a contar do ajuizamento da ação” (BARROS, 2008, p. 1035). Como exemplos de parcelas sujeitas à prescrição parcial, Delgado (2008, p. 274) cita, segundo a jurisprudência, as diferenças em face de equiparação salarial, referidas pela Súmula 6, IX do TST e as diferenças em função da aplicação da legislação federal de salários (Súmula 315, TST). Por outro lado, configurará a prescrição total se “[...] a hipótese versar sobre ato que traduza manifestação instantânea do empregador, caracterizada por uma alteração do pacto laboral, como, por exemplo, redução de percentual de comissões ou mesmo supressão dessa verba, comportamentos jungidos ao terreno da livre contratualidade” (BARROS, 2008, p. 1036). A título de exemplos, são parcelas sujeitas a prescrição total, de acordo com Delgado (2008), as gratificações ajustadas, salario-prêmio, etc, pois são derivadas de dispositivo regulamentar ou contratual. Conclui Garcia que “se o direito à parcela estiver também assegurado por preceito de lei, a prescrição é parcial. Caso contrário, a prescrição é total, ainda que se refira a prestações sucessivas, decorrentes da alteração do pactuado” (2009, p. 1118). Apesar de tal distinção ser alvo de críticas de parte de doutrinadores, por acolher a diferenciação não sugerida pela Carta de 1988 (art. 7, XXIX), defende Garcia que “a questão relativa à espécie de prazo prescricional aplicável [...] encontra-se no âmbito infraconstitucional, pois solucionada pela construção jurisprudencial firmada pela Justiça do Trabalho” (GARCIA, 2009, p. 1122). No mesmo sentido, finaliza Delgado (2008, p. 275): “[...] toda cláusula contratual ajustada encontra-se protegida pela legislação heterônoma estatal (art. 468, CLT), o que conduziria à norma imperativa incidência parcial da prescrição”. 3.2.4 Legitimidade e momento de arguição da prescrição 3.2.4.1 Legitimidade A regra geral civilista é aplicada ao Direito do Trabalho. Assim, dispõe o art. 193 do Código Civil que a prescrição deve ser alegada pela parte a quem aproveita. “Art. 193. A prescrição pode ser alegada em qualquer grau de jurisdição, pela parte a quem aproveita.” Doutrina Delgado que o terceiro interessado também pode proceder a tal arguição, e “é evidente que o responsável subsidiário tem legitimidade e interesse jurídicos para arguir a prescrição” (2008, p. 276), por ser parte integrante da lide. Discute-se se o Ministério Público tem a prerrogativa de arguir a prescrição em causas que envolvam entes públicos ou cujas consequências centrais sejam suportadas pelo patrimônio comunitário. O Tribunal Superior do Trabalho entende que o Ministério Público não tem legitimidade para arguir a prescrição a favor de entidade de Direito Público (OJ 130,SDI-I/TST). Segundo essa vertente, “[...] argumenta-se que a inexistência de texto legal expresso a respeito do tema, na Constituição e Lei Complementar n. 75/93, seria indicativo enfático de que a ordem jurídica não quis estender tal instrumento ao Ministério Público do Trabalho no exercício de seu mister” (DELGADO, 2008, p.276). Por outro lado, uma vertente minoritária entende que o Ministério Público tinha o dever de arguir a prescrição, em face de suas funções institucionais (art. 129 CF), “em especial no que tange à defesa da ordem jurídica, do regime democrático, dos interesses sociais, dos interesses individuais indisponíveis, dentre outros” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 941). Ainda, com o advento da lei n. 11.280/2006, que modificou o artigo 219, §5º do CPC, estabelecendo que “o juiz pronunciará, de ofício, a prescrição”, regra esta que tem aplicação no Direito do Trabalho e no Direito Processual do Trabalho, “por não haver incompatibilidade com as regras trabalhistas e porque o sistema de proteção do trabalhador não ultrapassa os limites do Direito Material para atingir o Direito Processual” (JORGE NETO; CAVALCANTE; 2008, p.940). Por outro lado, alguns doutrinadores discordam da aplicação do artigo 219, §5º do CPC no Direito do Trabalho: “Cabe fazer menção ao entendimento de que a mencionada previsão, inserida pela Lei 11.280/2006, não é compatível com os princípios do Direito do Trabalho (o qual é aplicado no processo respectivo), por representar evidente prejuízo ao titular do crédito trabalhista, beneficiando, de forma injustificada, o devedor” (GARCIA, 2009, p.1103). Filia-se à mesma corrente Alice Monteiro de Barros, que se fundamenta com base no princípio da proteção que se funda na regra e norma mais favoráveis ao empregado. Mesmo discordando da decretação da prescrição de ofício, Garcia entende que a atual regra “certamente decorre do intuito de alcançar maior economia e celeridade processual [...], pondo fim ao processo em que a pretensão é claramente inexigível, por já ter se consumado a prescrição” (GARCIA, 2009, p.1106). 3.2.4.2 Momento próprio para arguição da prescrição Segundo a Súmula 153 do TST, “não se conhece de prescrição não arguida em instancia ordinária”. Por instância ordinária, “[...] compreende-se a fase do processo caracterizada pelo natural exame amplo das questões componentes da lide, quer seja matéria de direito, que seja matéria de fato. Trata-se, pois, da fase processual de contraditório amplo e de regular oportunidade de veiculação de matérias novas” (DELGADO, 2008, p. 277). Em função da citada súmula, “entende-se que é cabível a arguição da prescrição durante todo o processo de conhecimento ou mesmo em sede recursal ou ainda até o momento da formulação das contrarrazões do recurso ou recurso adesivo” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 940). “Insta-se que a restrição à instância ordinária deve se combinar com a observância do princípio do contraditório, constitucionalmente consagrado (art. 5º, LV, CF). Por isso, a arguição somente será válida caso ventilada em razões recursais, por serem estes os últimos instantes, na instância ordinária, de argumentação processual submetida a contraditório pleno. Incabível, deste modo, do ponto de vista de lógica jurídica, a arguição em contrarrazões recursais ou no instante dos memoriais ou da sustentação oral, já no âmbito do tribunal” (DELGADO, 2008, p. 278). Também é incabível a alegação da prescrição perante o TST, em sede de recurso de revista, e STF, em grau de recurso extraordinário, pois essas instâncias especiais exigem o prequestionamento da matéria como requisito de admissibilidade dos recursos. 3.2.5. Prescrição intercorrente Segundo definição de Mauricio Godinho Delgado (2008, p. 279), “intercorrente é a prescrição que flui durante desenrolar do processo. Proposta a ação, interrompe-se o prazo prescritivo, logo a seguir, ele volta a correr, de seu início, podendo consumar-se até mesmo antes que o processo termine”. A Súmula 327 do Supremo Tribunal Federal estabeleceu que “o direito trabalhista admite a prescrição intercorrente”, ao passo que o Tribunal Superior do Trabalho dispôs em sua Súmula 114 que é “inaplicável na Justiça do trabalho a prescrição intercorrente”. Diante destas súmulas, discute-se a aplicação da prescrição intercorrente no processo trabalhista. Autores como Alice Monteiro de Barros, Isis de Almeida e Mauricio Godinho Delgado defendem a não aplicação da prescrição intercorrente no direito trabalhista: “Na medida em que o Direito é fórmula de razão, lógica e sensatez, obviamente não se pode admitir, com a amplitude do processo civil, a prescrição intercorrente em ramo processual caracterizado pelo franco impulso oficial. Cabendo o juiz dirigir o processo, com ampla liberdade (art. 765 CLT), indeferindo diligências inúteis e protelatórias (art. 130, CPC), e, principalmente, determinando qualquer diligência que considere necessária ao esclarecimento da causa (art. 765 CLT), não se pode tributar à parte os efeitos de uma morosidade a que a lei busca fornecer instrumentos para seu eficaz e oficial combate. De par com isso, no processo de conhecimento, tem o juiz dever de extinguir o processo, sem resolução de mérito, caso o ator abandone o processo, sem praticar atos necessários à sua condução ao objetivo final (art. 267, II e III e §1º, CPC)” (DELGADO, 2008 p. 280). Entretanto, o mencionado autor traz uma situação que torna viável a decretação da prescrição na fase executória do Processo do Trabalho, harmonizando, assim, a Súmula 327 do STF com a Súmula 114 do TST: “Trata-se da omissão reiterada do exequente no processo, em que ele abandona, de fato, a execução, por um prazo superior a dois anos, deixando de praticar, por exclusiva omissão sua, atos que tornem fisicamente possível a continuidade do processo. Nesse específico caso, arguida a prescrição, na forma do art. 884, §1º, CLT, pode ela ser acatada pelo juiz executor, em face do art. 7º, XXIX, CF/88, combinado com o referido preceito celetista” (DELGADO, 2008, p. 280). Por outro lado, autores como Manoel Antonio Teixeira Filho, Francisco Ferreira Jorge e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante entendem ser aplicável a prescrição intercorrente ao Processo do Trabalho: “Em primeiro lugar, estamos convencidos de que a possibilidade de ser alegada a prescrição intercorrente no processo do trabalho está insculpida, de forma nítida, no art. 884, §1º da CLT; com efeito, ao dizer que o devedor poderá, em seus embargos, arguir – dentre outras coisas – a ‘prescrição da dívida’, a norma legal citada está, a toda evidência, a referir-se à prescrição intercorrente, pois a prescrição ordinária deveria ter sido alegada no processo de conhecimento... Em segundo, porque o sentido generalizante, que o enunciado da Súmula nº. 114 do TST traduz, comete a imprudência de desprezar a existência de casos particulares, onde a incidência da prescrição liberatória se torna até mesmo imprescindível” (TEIXEIRA FILHO, apud JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 949). Assim, defendendo a aplicação da prescrição intercorrente no direito trabalhista, Jorge Neto e Cavalcante entendem ser total a prescrição, sendo o prazo prescricional de dois anos, sendo que somente a partir do trânsito em julgado da decisão exequenda “[...] é que se inicia o prazo prescricional para a propositura da execução, que é interrompido com o início do Processo de Execução Trabalhista” (2008, p. 951). 3.3 NORMAS ESPECÍFICAS DA PRESCRIÇÃO TRABALHISTA Anteriormente à Constituição Federal de 1988, o prazo prescricional para o trabalhador urbano era de dois anos, sendo computado a partir da lesão ao direito (art. 11, CLT), enquanto para o empregado rural o lapso era de dois anos, a contar da extinção do contrato de trabalho (art. 10, Lei n°. 5.859/1973). Atualmente, conforme previsto no inciso XXIX do art. 7° da Constituição Federal, o prazo de prescrição para o empregado urbano ou rural propor ação na Justiça do Trabalho é de dois anos, a contar da cessação do contrato de trabalho. Observado tal prazo, o empregado pode postular os direitos relativos aos últimos cinco anos a contar do ajuizamento da ação, conforme explicita a Súmula 308 do TST, in fine: “Súm. 308 - Prescrição quinquenal. I - Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. II – A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para cinco anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/88”. Assim, leciona Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2009, p. 1110) que: “[...] tendo em vista o princípio da actio nata, violado o direito trabalhista, o empregado (urbano ou rural) terá cinco anos para exigir o seu direito material subjetivo. No entanto, se extinto o contrato de trabalho, o prazo prescricional é de dois anos. Decorrido este biênio, há prescrição total da pretensão quanto a quaisquer direitos decorrentes do contrato de trabalho extinto.” 3.3.1 A emenda constitucional 28/2000 e a prescrição do trabalhador rural Na redação original do art. 7º, XXIX, alínea b da Constituição Federal de 1988, o trabalhador tinha o prazo de prescrição de dois anos após o término do contrato de trabalho, porém não existia limite de prazo para postular verbas trabalhistas, podendo, desta forma, postular todo o período trabalhado pelo empregado. “O fato de inocorrer prescrição no curso do contrato fundava-se na circunstância de o empregado encontrar-se em estado de sujeição perante o credor do trabalho, detentor do direito potestativo de resilição, mormente quando, em regra, vivia na propriedade do empregador, o que o inibia de reivindicar a reparação de lesão que tivesse sofrido. A esses fatos acrescia a circunstância de ser pouco informado a respeito dos direitos que lhe eram assegurados pelo ordenamento jurídico” (BARROS, 2008, p.1048). A Emenda Constitucional 28 de 25/05/2000 alterou a redação do art. 7º, XXIX da Carta Magna, passando a não mais haver diferença de prazo prescricional entre empregado urbano e rural, ficando assim redigido: “Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato”. Tal Emenda Constitucional também revogou o art. 233 da CF, segundo o qual o empregador rural deveria comprovar, de 5 em 5 anos, o pagamento dos créditos trabalhistas. “Não paira dúvida em quanto à redução significativa da efetividade do direito de ação do trabalhador rural. A alteração objeto da Emenda nº. 28 é notoriamente desreguladora e abre flanco para a progressiva perda da capacidade defensiva dos direitos desse trabalhador, diante da natural inibição do se exercício, mormente nas relações de trabalho rural, em que a dependência econômica e a inferioridade hierárquica do empregador em relação ao empregador se fazem sentir mais concretamente” (CAMINO, 2004, p. 145). Diante da alteração feita no art. 7º, XXIX da CF, críticas surgiram a respeito, discutindo a respeito se os direitos e garantias individuais foram suprimidos: “A Emenda nº. 28 solapou essa garantia ao permitir a fluência do prazo prescricional imediatamente à emergência do dano. Ao contrário do que superficialmente pode parecer, não se tratou ali de mera alteração de critérios de prescrição. O que temos no art. 7º, inciso XXIX, é a minuciosa explicitação do direito fundamental individual garantido nos incisos XXXIV e XXXV do art. 5º da Constituição, quando em pauta direitos decorrentes das relações de trabalho. [...] A emenda consubstancia ataque ao direito de ação, intrinsecamente individual, insuscetível de supressão ou redução por emenda constitucional, diante da vedação expressa do art. 60, §4º da Constituição” (CAMINO, 2004, p.145). Com semelhante entendimento, complementam Jorge Neto e Cavalcante que “se assim é, será plenamente possível a arguição de inconstitucionalidade da EC/28, pois, se é verdade que não aboliu, é certo que esvaziou a garantia da prescrição do trabalhador rural, pauperizando seu conteúdo” (2008, p. 924). Em posição contrária, Estevão Mallet doutrina: “Não há como afirmar a inconstitucionalidade da inovação que aqui se examina. Mesmo reconhecida a possibilidade de controle de constitucionalidade de norma de revisão constitucional ou de emenda à Constituição, como já é hoje largamente aceito, aos direitos sociais, ainda que considerados fundamentais, não se conferiu rigidez atribuída aos direitos individuais, insuscetíveis de abolição. Por isso, a redução dos prazos de prescrição – indesejável que seja – não ofende a regra limitativa do art. 60, §4º inciso IV, da Constituição. Ofensa haveria, isso sim, se se estabelecesse prazo excessivamente curto, de modo a inviabilizar o efeito direito de tutela jurisdicional, em desacordo com a garantia do art. 5º, inciso XXXV, da Constituição, que não é o caso”. (MALLET, apud JORGE NETO e CAVALCANTE, 2008, p. 924). A respeito da questão de direito intertemporal, “a aplicação imediata da nova norma constitucional, perante a relação jurídica de trato sucessivo, impõe que opere efeitos somente quanto aos fatos ocorridos a partir de sua entrada em vigor” (GARCIA, 2009, p. 1134). Ensina Camino (2004) que até 24/05/2000, estando o contrato em vigor, os prazos prescricionais estavam suspensos, e a partir de 25/05/2000, os prazos passaram a correr concomitantemente, sendo que todas as ações anteriores a 25/05/2000 terão seus prazos prescricionais consumados em 25/05/2005, quando se completar o primeiro quinquenio de vigência da EC/28. Em relação às situações jurídicas já consumadas, a norma constitucional não poderia ser aplicada retroativamente. “Se a prescrição se iniciou e se consumou sob o império da lei antiga, aplica-se esta, mesmo que os prazos sejam aumentados ou diminuídos” (MARTINS, 2007, p.678). A orientação Jurisprudencial nº. 271 da SBDI-1 do TST esclarece que “O prazo prescricional da pretensão do rurícola, cujo contrato de emprego já se extinguira ao sobrevir a Emenda Constitucional nº.28 de 26-5-2000, tenha sido ou não ajuizada a ação trabalhista, prossegue regido pela lei vigente ao tempo da extinção do contrato de emprego.” Conforme leciona Alice Monteiro de Barros (2008, p. 1051), “essa temática deixa de ser relevante, pois a partir de maio de 2005, a Emenda Constitucional nº. 28 completou cinco anos, logo, as ações ajuizadas a partir dessa data estarão indubitavelmente sujeitas à prescrição quinquenária”. Assim, a EC/28 deu idêntica forma de tratamento aos trabalhadores rurais e urbanos, tendo vigência imediata, mas não retroativa. 3.3.2 Prescrição da ação no contrato de trabalho do doméstico Existem diversas correntes doutrinárias que tratam da prescrição no contrato de trabalho dos domésticos, “[...] devido à falta de regras sobre prescrição na Lei nº. 5.859/1972 (Lei do Doméstico), à vedação expressa de aplicação da CLT a esses trabalhadores (art. 7º, a), e, ainda, à não menção do parágrafo único do art. 7º, CF, ao seu inciso XXIX” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 925). Autores como Alice Monteiro de Barros, Francisco Ferreira Jorge Neto, Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Arnaldo Süssekind entendem que a pretensão resultante da relação de trabalho do doméstico se sujeita à prescrição referia no art. 7º, XXIX da Carta Magna, mesmo que tal inciso não esteja arrolado no parágrafo único do mesmo artigo, o qual arrola os direitos sociais atribuídos aos domésticos. Defendendo tal posição, argumenta Arnaldo Süssekind: “A prescrição não é o direito social; é a perda do direito de ação por inércia do titular do questionado direito. Se não deveria figurar na Lei Maior, certo é que afronta a boa técnica legislativa a inserção de regras sobre prescrição no elenco dos direitos sociais consubstanciados no art. 7º. Mas lá está no inciso XXIX. [...] Essa circunstância, todavia, não deve afastar a aplicação do dispositivo referido inciso às relações de trabalho doméstico. [...] Não tratou o inciso XXIX referente à prescrição dos ‘créditos resultantes das relações de trabalho’. E não teria de fazê-lo, porque o certo é que versasse a matéria em artigo próprio, limitando-se o art. 7º a relacionar os direitos sociais, sem cogitar a prescrição do direito de ação” (Süssekind, apud JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 927). Em relação ao art. 7º, CF não incluir o inciso XXIX em seu parágrafo único, o qual arrola os diretos sociais atribuídos aos domésticos, Alice Monteiro de Barros afirma: “Essa circunstância não afasta a aplicação do disposto no mencionado inciso ao doméstico, pois a prescrição não é direito social, mas perda da pretensão, logo, a boa técnica legislativa não autorizaria a inserção da prescrição no citado parágrafo único” (BARROS, 2008, p. 1045). Outros doutrinadores entendem que, com base no art. 206, §2º do Código Civil, em que estabelece ser o prazo prescricional de dois anos para a “pretensão de haver prestações alimentares, a partir da data que vencerem”. Nesta corrente encontra-se Carmen Camino (2004), que acredita ser aplicável subsidiariamente ao contrato de trabalho doméstico o prazo prescricional de dois anos estabelecidos no art. 206, §2º, CC, contados do vencimento de cada uma das prestações trabalhistas devidas pelo empregador ao seu empregado. “Ali está disposto prazo prescricional de dois anos para prestações alimentares, a partir das datas em que se vencerem, em tudo adequada ao crédito trabalhista: os salários têm natureza alimentar, são adquiridos de forma contínua e vencem periodicamente” (CAMINO, 2004, p. 163). Por outro lado, há uma corrente minoritária que afirma que a solução está no Decreto-Lei n. 1237 de 1939, que veio a regular a Justiça do Trabalho, atribuindo-lhe autonomia, mais precisamente em seu art. 101, que dispôs: “Não havendo disposição especial em contrário, prescreve em dois anos qualquer reclamação perante a Justiça do Trabalho”. Ressalta Alice Monteiro de Barros que os defensores dessa corrente minoritária dizem, com base no art. 2º da Lei de Introdução ao Código Civil, “[...] que as disposições do Decreto-Lei n. 1.237 de 1939, não se destinando à vigência temporária, vigoram enquanto não modificadas ou revogadas por outra lei e que, embora a CLT trouxesse disposição expressa sobre a prescrição, não regulamentou inteiramente essa matéria, porquanto a prescrição ali inserida diz respeito aos preceitos nela contidos, mas se omitiu quanto a outros direitos trabalhistas que não os por ela acolhidos. Concluem sustentando que a prescrição para o exercício dos direitos assegurados aos empregados domésticos é de dois anos, mas com fulcro no Decreto-Lei n. 1.237, de 1939” (BARROS, 2008, p. 1047). Outros, como Marco Antonio César Villatore e Rodolfo Pamplona Filho defendem a aplicação do art. 11 da CLT: “A regra infraconstitucional, que não se limita mais aos preceitos contidos na consolidação, parece ser, finalmente, a consagração da salutar ideia de unificação do prazo prescricional para todas as formas de trabalho doméstico. Sendo assim, refletimos que, hoje, o melhor entendimento sobre a prescrição aplicável aos empregados domésticos é a estampada na nova redação do art. 11 da Consolidação das Leis do Trabalho, por força da Lei n. 9.658/98” (VILLATORE, apud JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 926/927). Por fim, Sérgio Pinto Martins assevera não haver limite de prazo de dois ou cinco anos para o doméstico postular seus direitos. “Irá postular todo o período trabalhado pra o empregador doméstico (MARTINS, 2007, p. 680).” 3.3.3 Prescrição do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço O TST estabeleceu que o prazo prescricional do direito de reclamar o não-recolhimento da contribuição do FGTS é trintenário, conforme a seguinte súmula: “Súm. 362 - É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.” Para Sérgio Pinto Martins, o prazo prescricional é de cinco anos: “Entendo que o prazo prescrição da referida contribuição sempre foi o de cinco anos, previsto no art. 174 do CTN, para a cobrança dos tributos não pagos pelo empregador, por ter natureza tributária” (2007, p. 460). Outros defendem a natureza de direito trabalhista do FGTS, aplicando o disposto no art. 7º, XXIX da CF, qual seja, a prescrição quinquenal para os contratos em curso e a prescrição bienal para os contratos findos, em relação ao créditos resultantes das relações de trabalho. Tal posição é defendida por Rodolfo Pamplona Filho, que considera: “[...] acreditamos que a melhor interpretação da natureza jurídica do instituto é que se trata de um depósito que decorre diretamente de um vínculo empregatício e é feito em função dele, pelo que não poderia deixar de ter natureza trabalhista. [...] Tal conclusão também pode ser obtida através de uma interpretação do próprio dispositivo constitucional, eis que tanto o FGTS quanto o prazo prescricional estão previstos no mesmo artigo, o que leva à conclusão lógica de que o biênio e o quinquênio prescricional são perfeitamente aplicáveis aos depósitos fundiários, eis que também o são a todos os direitos garantidos nos demais incisos” (PAMPLONA FILHO, apud JORGE NETO; CAVALCANTE, 2008, p. 930). Contudo, o Tribunal Superior do Trabalho permanece com o entendimento da Súmula 362 (antigo Enunciado 95), mantendo a prescrição de trinta anos, até dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Referências: BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 2008. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil (1988). Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituiçao.htm. Acesso em: dez. 2010. ________ Decreto Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm> Acesso em: dez. 2010. ________ Lei 10406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm> Acesso em: dez. 2010. CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4ªed. Porto Alegre: Síntese, 2004. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: LTr, 2008. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 3ªed. São Paulo: Método, 2009. JORGE NETO, Franciso Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho- Tomo II. 4ªed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2008. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª ed. São Paulo: Atlas, 2007. VENOSA, Silvio de Salvo. Direito Civil. 6ª ed. São Paulo: Altas, 2006. THEODORO JÚNIOR, Humberto. Curso de Direito Processual Civil. 45ªed. São Paulo: Forense, 2006. Notas: [1] “PRESCRIÇÃO – AUXÍLIO DOENÇA – SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – VIOLÊNCIA AOS ARTIGOS 168 E SEGUINTES E 172, INCISO V, DO CPC – NÃO CONFIGURAÇÃO NA FORMA DO INCISO V DO ARTIGO 485 DO CPC – A suspensão do contrato de trabalho em virtude do gozo de auxílio-doença e posterior decretação de aposentadoria por invalidez não está taxativamente incluída na CLT e no Código Civil como causa interruptiva, impeditiva e suspensiva da prescrição, portanto a hipótese não configura violação literal dos artigos 168 e seguintes e 172, inciso V do artigo 485 do CPC. Ademais, Tribunais Superiores (TST e STJ) têm decidido que a circunstância do presente feito não guarda relação direta com as causas suspensivas ou interruptivas da fluência do prazo prescricional definidas no Código Civil.” (TST-ROAR-424.829/98.0) [2] “Recesso. O recesso forense (Lei n. 5.010 de 1966, art. 62, 1), embora formado por feriados contínuos, equipara-se às férias forenses, com a consequente suspensão dos prazos (CPC, art. 179, Súmula 105 STJ)” TRT-RJ 327/90

Qualidade de vida, um benefício que não tem preço

Caos no trânsito, correria em casa, metas a cumprir e contas a pagar. É cada vez mais escasso o tempo que sobra para o lazer, sem falar nas coisas que, na avaliação particular de cada um, são realmente importantes. É neste cenário que a qualidade de vida vem lutando para ganhar terreno. Nos últimos anos, vem desbravando resistências e colecionando vitórias onde a maioria das pessoas passa a grande parte do seu dia: no trabalho.
  Para as empresas, investir no bem-estar dos funcionários já é considerado um imperativo estratégico, mostra pesquisa da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV). As iniciativas contribuem não só para o corte de gastos, mas também para combater alguns dos piores males que, hoje, mais afetam a performance no trabalho: stress e problemas emocionais, quaisquer que sejam suas causas e origens.   E quando foi a última vez que você foi trabalhar -- afinal, ausentar-se várias vezes é arriscar-se a uma demissão por justa causa --, mas sua cabeça estava longe, em algum problema pelo qual você está passando e não consegue resolver? Este é outro alvo dos programas de qualidade de vida: o presenteísmo, o famoso "estar de corpo presente, com a cabeça em outro lugar". As ferramentas para combater todos estes problemas estão à disposição em muitas empresas brasileiras. Entre tantas, vale citar: clubes de corrida ou caminhada, para dar um up natural nos hormônios do bem-estar; psicoterapia breve, para ajudar a solucionar problemas pessoais ou com alguém da família; academia de ginástica e grupos de apoio para perda de peso; saraus, para exercitar a veia artística; massagem itinerante, que vai até a mesa de trabalho para aliviar os ombros de um dia tenso. Ninguém é obrigado a participar de nada. Mas poder contar com a própria empresa para resolver problemas que fogem do escopo profissional, sentir-se menos estressado, mais produtivo e mais saudável torna-se um benefício que não tem preço, especialmente para quem já conheceu bem o oposto.   Os melhores programas de qualidade de vida conseguem promover o bem-estar em várias frentes, nas áreas de saúde, esporte, lazer, cultura, combate ao stress do dia-a-dia e ajuda psicológica. Muitas iniciativas se estendem também aos familiares dos funcionários, é o caso de grupos de acompanhamento de doenças crônicas. "Não basta ter ações, os programas de qualidade de vida precisam ter uma estrutura, pilares bem definidos, uma boa comunicação, alinhamento com a liderança da empresa, geração de valor e resultados", comenta a psicóloga e gestora de saúde Luiza Cruz, coordenadora do Prêmio Nacional de Qualidade de Vida (PNQV).   Segundo sua percepção e vivência na área, Luiza acredita que, atualmente, cerca de 85% das empresas brasileiras já implantaram iniciativas direcionadas ao bem-estar dos funcionários, e 60% estão trabalhando na estruturação de programas de qualidade de vida mais completos. Ao contrário do que se poderia imaginar, nem sempre as grandes empresas, que têm mais recursos, são as melhores na área. "O nível de maturidade entre as empresas ainda é muito diferente, não tem a ver com tamanho", comenta Luiza.   Embora as pequenas empresas tenham menos condições de investir em bem-estar, é perfeitamente legítimo indagar, durante um processo de seleção em empresa de médio ou grande porte, se ela tem alguma ação ou programa de qualidade de vida. "As próprias empresas já divulgam seus programas, porque é um diferencial", diz a coordenadora do PNQV. "Os novos funcionários também preenchem uma ficha para que a empresa saiba quais ações podem ser boas para ele já no ato da contratação".   Colaboradores temporários, funcionários terceirizados e estagiários também podem se beneficiar. "As empresas mais maduras já têm esse olhar", observa Luiza. "A força de trabalho é composta por todos os profissionais que trabalham pelo sucesso da empresa, inclusive os estagiários", assinala. "Incentivamos pelo menos três ações ao ano que incluam a todos", continua a gestora. "Nem todas as empresas dão conta de financiar, mas existem ações coletivas que podem incluir a todos, como orientação nutricional no refeitório ou de um professor de educação física na academia".   Reconhecimento e resultados   A ABQV premia as empresas campeãs do bem-estar há mais de uma década. Desde a primeira edição do PNQV, 65 empresas, de diversos portes e segmentos, já receberam a honraria. O reconhecimento pelas boas práticas e excelência na gestão dos programas de qualidade de vida é um catalisador para que iniciativas de sucesso se alastrem Brasil afora. Em março deste ano, o prêmio foi entregue às empresas que tiveram os melhores programas em 2011. As vencedoras da 15ª edição do PNQV foram reconhecidas em duas categorias: "Excelência na Gestão" -- Grupo Caixa Seguros, Companhia Hidro Elétrica do São Francisco (Chesf), CCR e Elektro -- e "Boas Práticas de Gestão" -- Allergan Produtos Farmacêuticos, Sabesp, Seguros Unimed, Unimed-Rio e Victory Consulting.   Onze critérios foram avaliados, entre eles liderança e constância de propósitos, visão de futuro, valorização das pessoas, orientação por processos e informações, geração de valor, cultura da inovação e desenvolvimento de parcerias. Todas as empresas que participaram da etapa de avaliação recebem um diagnóstico da ABQV, que indica os pontos fortes dos programas de qualidade de vida e onde estão as oportunidades para melhorar.   Um dos vencedores, o programa "Viva Bem", da Caixa Seguros, está estruturado em quatro frentes: Saudável, Mulher, Trabalho e Cultural. "Notamos uma diminuição grande no absenteísmo e na procura por consultas médicas, e a sinistralidade do plano de saúde também caiu consideravelmente", conta Maria Cláudia Valle, coordenadora do programa.   Além de fazer apurações mensais de participação e medir a receptividade global das iniciativas através de perguntas, críticas e sugestões, o "Viva Bem" também incentiva a adesão com recompensas. "No caso do Clube de Corrida, por exemplo, apuramos quem são os dez mais assíduos e levamos esses colaboradores para a Meia Maratona do Rio", diz Maria Cláudia.   Na CCR, o programa de qualidade de vida gerou mais saúde e satisfação entre os funcionários, com resultados expressivos. "Há cinco anos não temos reajustes na apólice do plano de saúde", diz o Dr. Sérgio Ferreira, coordenador do programa. "O grupo de acompanhamento de doenças crônicas é diretamente responsável, já que é o que mais precisa de assistência nesse sentido", explica o médico. "Para cada Real investido, calculamos que recebemos R$ 2,50 de volta", assinala. O número de internações também diminuiu cerca de 40%, segundo os cálculos da CCR.   A Chesf, que recebe o PNQV pela segunda vez, tem como missão sensibilizar os funcionários para a autogestão da saúde. A empresa mantém, desde 2000, um Plano Corporativo de Saúde e Qualidade de Vida, que abrange aspectos físicos, sociais, financeiros e psicológicos de sua força de trabalho. Um dos desafios é criar e manter iniciativas de acordo com as necessidades da equipe.   "A gestão da qualidade de vida está atrelada ao resultado geral da empresa", afirma Heloísa Nóbrega, uma das responsáveis pelo programa. Segundo ela, as lideranças acompanham de perto e são altamente comprometidas com os resultados. "Eles têm uma visão diferenciada, são entusiastas dos programas".   Outra premiada pela segunda vez é a Elektro, cujo programa "Estar Bem" é estruturado em três vertentes: Cultura, Saúde e Movimento. A empresa é a única em seu segmento com um Programa de Biomecânica, em que fisioterapeutas acompanham os eletricistas em seus postos trabalho para orientá-los sobre a postura corporal adequada durante o exercício de suas funções. "Conseguimos reduzir gastos e diminuir o número de colaboradores doentes ou afastados", diz Lilian Cristina Martinazzo, analista de Qualidade de Vida da Elektro. "O Prêmio mostra que o nosso programa de qualidade de vida está dando certo".   Qualidade premiada Com iniciativas focadas no bem-estar, empresas fornecem aos funcionários as oportunidades e os meios para eliminar o stress do dia-a-dia enquanto se divertem e ficam mais saudáveis   - Grupos para perda de peso e orientação nutricional - Grupos antitabagismo - Clubes de corrida e caminhada - Participação em campeonatos esportivos e corridas de rua - Convênios com academias - Massagem itinerante - Ginástica laboral - Espaços de relaxamento - Acompanhamento de fisioterapeutas no espaço de trabalho - Saraus culturais - Comemorações com ações sociais - Espaços de lazer - Ações de voluntariado - Exames de saúde e controle de stress periódicos - Campanhas de vacinação - Acompanhamento gestacional - Acompanhamento de doenças crônicas com participação de familiares   Por que o bem-estar importa? O que dizem os gestores dos programas de qualidade de vida Para 70%, a qualidade de vida dos profissionais é imperativo estratégico para as empresas Para 68%, o stress e questões emocionais são os problemas que mais afetam os profissionais Para 28%, os programas de bem-estar reduzem os custos com assistência médica Para 27%, eles ajudam a manter a produtividade dos profissionais Para 23%, eles ajudam a reter talentos nas empresas   * Pesquisa realizada pela ABQV com mais de 500 gestores em outubro de 2011   Fonte:http://brasil247.com/pt/247/seudinheiro/51363/Qualidade-de-vida-um-benefício-que-não-tem-preço.htm  

Recrutadores levam 15 minutos para escolher candidato; veja o que não fazer

Uma pesquisa divulgada pelo site americano CareerBuilder revela que a maioria (87%) dos empregadores não gasta mais do que 15 minutos para "filtrar" os melhores candidatos para preencher determinada vaga de emprego. O estudo, realizado com 2.201 gerentes de contratação e profissionais de recursos humanos que atuam em empresas de diversos setores, mostra, ainda, que 47% dos selecionadores conseguem saber logo nos primeiros cinco minutos de uma entrevista se o candidato é adequado ou não para ocupar a vaga. De acordo com os profissionais entrevistados, os principais fatores que podem resultar na eliminação do candidato logo no início de uma entrevista de emprego são: parecer desinteressado (55%), vestir-se inadequadamente (53%), demonstrar arrogância (53), falar mal do antigo empregador (50%), usar o celular durante a entrevista (49%) e estar desinformado sobre a empresa (39%). O headhunter do site Recrutando.com Luiz Pagnez explica que nos primeiros cinco minutos de uma entrevista o selecionador irá avaliar a parte comportamental do candidato, ou seja, se ele é introvertido ou extrovertido, se mostra confiança, se tem postura condizente com a cultura da empresa ou se demonstra interesse pela vaga. Após esse primeiro contato, segundo Pagnez, o recrutador começará a abordar questões mais técnicas como habilidades e conhecimentos do candidato. "Caso o recrutador tenha uma boa impressão, estará mais aberto para ouvir sobre o que ele tem a oferecer e agregar naquela vaga." Para o especialista, educação, respeito, confiança e, principalmente, uma vestimenta adequada podem contar pontos importantes para o candidato. "Lembre-se de que você não vai a uma festa. Então, é melhor exagerar na formalidade do que ser informal demais. Olho no olho, prestar atenção no que o recrutador diz ou pergunta e conhecer detalhes sobre o seu possível empregador são essenciais", diz.

O que não fazer durante a entrevista

O headhunter acrescenta outros cinco itens à lista de atitudes que podem fazer com que as chances do candidato desçam pelo ralo no momento da conversa com o recrutador: 1 - Demonstrar cansaço ou bocejar demais; 2 - Aperto de mão muito fraco ou muito forte; 3 - Não prestar atenção no recrutador; 4 - Falar demais ou interromper o recrutador; 5 - Fazer piadas.

eSocial: Forma de prestar informações relativas aos trabalhadores será simplificada

A forma de preenchimento e a entrega de formulários e declarações relativas aos trabalhadores pelas empresas que tiveram faturamento superior a R$ 78 milhões no ano de 2014, mudarão a partir de setembro de 2016. As informações atualmente prestadas separadamente à Previdência Social, à Receita Federal e ao Ministério do Trabalho serão unificadas numa mesma plataforma. Essas empresas passarão a utilizar o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) obrigatoriamente a partir da competência Setembro de 2016, para informar dados como cadastramento, vínculos, contribuições previdenciárias e folha de pagamento, entre outros. O cronograma que fixa as datas de obrigatoriedade para utilização do sistema foi publicado no Diário Oficial da União (DOU), desta quinta-feira (25), por meio da Resolução nº 1, de 24 de junho de 2015, do Comitê Diretivo do eSocial. Assinada pelos secretários-executivos da Fazenda, Tarcísio de Godoy; da Previdência Social, Marcelo Siqueira; do Trabalho e Emprego, Francisco José Ibiapina; e da Secretaria da Micro e Pequena Empresa, José Constantino Júnior, a normativa fixa prazo diferente para a obrigatoriedade de prestar informações relativas ao ambiente de trabalho. Neste caso, as empresas serão obrigadas somente a partir da competência Janeiro de 2017 a utilizar o eSocial para transmitir informações sobre monitoramento da saúde do trabalhador e condições do ambiente de trabalho, bem como comunicação de acidente de trabalho. A resolução estabelece ainda que a partir da competência Janeiro de 2017 os demais empregadores – inclusive microempresas e empresas de pequeno porte, como o empreendedor individual com empregado, o pequeno produtor rural, o contribuinte individual equiparado à empresa e o segurado especial que possua trabalhadores que lhes prestem serviços – deverão enviar as informações sobre os seus empregados por meio do novo sistema. Já os eventos relativos ao ambiente de trabalho devem ser enviados pelos demais empregadores utilizando o eSocial a partir da competência Julho de 2017.

Adicional de 10% do FGTS pagos por demissão é indevido

Como se recorda, o artigo 1º da Lei Complementar 110, de 29.06.01, instituiu uma nova contribuição social a ser suportada pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, à alíquota de 10%, incidente sobre o montante de todos os depósitos referentes ao Fundo realizados durante a vigência do contrato de trabalho, tendo o produto da arrecadação a específica finalidade de suprir o Fundo de recursos a serem utilizados no complemento de atualização monetária resultante dos expurgos inflacionários referentes aos Planos “Verão” e “Collor I”, cuja recomposição fora determinada pelo Poder Judiciário.
Ultimamente, os empregadores têm recorrido ao Poder Judiciário buscando provimento que afaste a cobrança do tributo, ao argumento de que a contribuição não mais é devida, à vista do exaurimento da finalidade para a qual foi instituída. E, segundo penso, têm razão os contribuintes. A contribuição criada e sua finalidade A LC 110/01, que instituiu contribuições sociais e autorizou créditos de complementos de atualização monetária em contas vinculadas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), dispôs em seu artigo 1º: “Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, à alíquota de dez por cento sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas”. Vale dizer, em 2001 foi instituída contribuição social cujo aspecto material da hipótese de incidência foi definido como sendo a despedida de empregado sem justa causa; a base de cálculo, o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas à alíquota de 10%. Com esse perfil, a exação ajustava-se perfeitamente ao texto constitucional então vigente, cujo artigo 149 possibilitava à União instituir contribuições sociais, bastando que fosse observado o que dispunham os artigo 146, III, e 150, I e III, e artigo 195, parágrafo 6º, isto é, exigia-se apenas que fossem seguidas as normas gerais em matéria de legislação tributária, instituídas por meio de Lei Complementar, e respeitados os princípios constitucionais da legalidade (art. 150, I), da irretroatividade (art. 150, III, a) e da anterioridade (art. 150, III, b) ou anterioridade nonagesimal (art. 195, § 6.º), em se tratando de contribuição para a seguridade social. Como todos esses preceitos foram seguidos à risca quando da edição da LC 110/01, a contribuição social de que estamos a tratar foi instituída de modo válido, tornando-se apta a obrigar a todos que viessem a se encontrar na situação de sujeito passivo — os empregadores, quando da demissão de trabalhador sem justa causa. Repiso que a exação tinha uma finalidade específica: suprir o Fundo de recursos correspondentes ao complemento de atualização monetária resultante da aplicação dos expurgos inflacionários dos Planos “Verão” e “Collor I”. Isso porque, o Poder Judiciário havia determinado a reposição de tais “expurgos inflacionários” que, em razão da edição dos mencionados “planos econômicos”, haviam sido praticados na remuneração das contas vinculadas do FGTS. Aquelas não haviam sido suficientemente remuneradas. Assim, o Poder Judiciário determinou que o Fundo fizesse a complementação nas contas dos trabalhadores, para o que seria necessário um aporte extraordinário, vez que o Fundo não dispunha de recursos suficientes à complementação determinada. O governo, então, optou por não aportar recursos do Tesouro Nacional, engendrando, em conjunto com as entidades sindicais (dos trabalhadores e patronais), uma solução que consistia na instituição de uma contribuição social (contribuição social geral), com fundamento no art. 149 da CF). Para a criação do tributo, o Poder Executivo remeteu ao Congresso Nacional um Projeto de Lei Complementar, com Exposição de Motivos Interministerial, da qual destacamos: “Temos a honra de submeter à elevada consideração de Vossa Excelência a anexa minuta de Projeto de Lei Complementar que autoriza o crédito, nas contas vinculadas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, dos complementos de atualização monetária decorrentes de decisão dos Supremo Tribunal Federal, sob condição da aprovação da contribuição social de 10% (dez por cento) dos depósitos do FGTS, devida nos casos de despedida sem justa causa, e da contribuição de 0,5% (cinco décimos por cento) incidente sobre a folha de pagamento, ora propostas”. “A contribuição social devida nos casos de despedida sem justa causa, além de representar um importante instrumento de geração de recursos para cobrir o passivo decorrente da decisão judicial, terá como objetivo induzir a redução da rotatividade no mercado de trabalho”. “A urgência solicitada se deve à necessidade de que os recursos das contribuições que ora se propõem sejam coletados pelo FGTS no mais breve período de tempo, a fim de que os trabalhadores possam receber a complementação de atualização monetária nos prazos propostos na anexa minuta de Projeto de Lei Complementar”. Como se percebe, a Contribuição Social gestada tinha declaradamente a finalidade específica (destinação) de fazer face aos complementos de atualização monetária decorrentes de decisões judiciais, a fim de cobrir o passivo verificado no FGTS. Com essa exata configuração, a exação foi instituída pela LC 110/01: a) Contribuição Social Geral (com fundamento, pois, no art. 149 da CF); b) à alíquota de 10% dos depósitos referentes ao FGTS, quando da despedida sem justa causa; c) destinada a prover os recursos com os quais o FGTS faria, por determinação judicial, o complemento de remuneração das contas vinculadas que haviam sido remuneradas a menor por ocasião dos chamados “planos econômicos”. A norma instituidora estava, portanto, em perfeita harmonia com o texto constitucional vigente. Tanto assim que, questionada sua constitucionalidade perante o STF (ADI 2.556 e ADI 2.568, à qual a primeira fora apensada), a Suprema Corte, após afirmar a natureza de contribuição social geral (e não contribuição previdenciária ou outra qualquer contribuição específica) e à vista de sua declarada destinação (recomposição do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, qual seja a de carrear ao Fundo os recursos correspondentes ao complemento de atualização monetária resultante da aplicação dos expurgos inflacionários dos Planos “Verão”e “Collor I” nas contas dos trabalhadores vinculadas ao FGTS à vista da decisão proferida pelo Plenário do STF no julgamento do RE n.º 226.855/RS), afirmou sua constitucionalidade, com o afastamento, apenas, do dispositivo considerado ofensivo à anterioridade constitucionalmente exigida. Modificação dos cenários fático e jurídico Ocorre que, de lá para cá, dois eventos se verificaram, um no mundo fenomênico e outro no cenário jurídico, cada qual deles capaz de, por si só, fulminar a obrigação tributária em questão. O primeiro evento: o exaurimento da finalidade da instituição da exação. Isso porque todas as reposições dos expurgos referentes aos planos econômicos foram realizadas segundo cronograma estabelecido pelo Poder Executivo. Como frisado, já na justificativa do pedido de urgência regimental ao Projeto de Lei Complementar instituidora da exação, o Poder Executivo apresentou um cronograma das reposições (ou seja, do creditamento, nas contas vinculadas, dos complementos de remuneração expurgados por ocasião dos planos econômicos), encarecendo que a aprovação fosse célere, “a fim de que os trabalhadores possam receber a complementação de atualização monetária nos prazos propostos na anexa minuta de Projeto de Lei Complementar”. E, de fato, esse cronograma foi convolado em norma jurídica, consubstanciada no Decreto 3.913/01, que estabeleceu que as reposições fossem feitas em sete parcelas semestrais, a partir de janeiro de 2004. E isso correu, de modo que a última parcela de reposição fora creditada em 2007. Assim, tem-se que, há muito tempo, exauriu-se a finalidade para a qual a contribuição foi instituída (deixando, assim, de existir sua destinação legal). E sendo a destinação um dos requisitos para instituição de contribuição social, tem-se que, ausente esta, a instituição não pode se dar. E em desaparecendo a necessidade indicativa da finalidade da instituição da contribuição social, a consequência lógica é que desaparece o fundamento de validade da exação. Dito de outro modo: a possibilidade constitucional da contribuição deixou de existir, sobressaindo a inconstitucionalidade superveniente, visto que a tredestinação fulmina de inconstitucionalidade a contribuição social validamente instituída. No caso, o exaurimento da finalidade da exação é fato inconteste. Isso porque, além de evidenciado pela simples demonstração do escoamento do termo ad quem fixado no cronograma estampado no Decreto 3.913/01, ele restou expressamente confessado pela Chefe do Executivo em mensagem de veto ao PLC que extinguia a contribuição social de que cuidamos. Na oportunidade, a presidente da República, em mensagem enviada ao presidente do Senado Federal, comunicou que decidiu vetar integralmente aquele Projeto de Lei Complementar, por contrariedade ao interesse público, uma vez que: “A extinção da cobrança da contribuição social geraria um impacto superior a R$ 3.000.000.000,00 (três bilhões de reais) por ano nas contas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS ... a sanção do texto levaria à redução de investimentos em importantes programas sociais e em ações estratégicas de infraestrutura, notadamente naquelas realizadas por meio do Fundo de Investimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FI-FGTS. Particularmente, a medida impactaria fortemente o desenvolvimento do Programa Minha Casa, Minha Vida, cujos beneficiários são majoritariamente os próprios correntistas do FGTS”. Vale dizer, a presidente da República confessou que, uma vez cumprida a finalidade para a qual a exação fora instituída (cobertura do passivo com a reposição dos expurgos inflacionários nas contas vinculadas do FGTS), os recursos advindos da contribuição passaram a ser carreados para outra finalidade, qual seja, a de realizar investimentos públicos em “importantes programas sociais e em ações estratégicas de infraestrutura”, ressaltando que se tais recursos deixassem de ser arrecadados, isso “impactaria fortemente o desenvolvimento do Programa Minha Casa, Minha Vida ”. Ou seja, os recursos arrecadados com a exação, cuja destinação justificadora de sua criação era especificamente definida, hoje estão sendo alocados a outra finalidade. Nem mais para o FGTS estão sendo carreados. Os recursos da contribuição social estão indo para a conta do Tesouro, como se impostos fossem. Vale dizer, na verdade, tem-se um imposto instituído de forma inválida. Porém, por mais nobre que possa ser a nova destinação desses recursos financeiros, a inconstitucionalidade é gritante. Não bastasse, ocorreu um segundo evento capaz de, por si só, fulminar a exação. Refiro-me à modificação do artigo 149 da CF, pela EC 33, de 11.12.01, que introduziu novos requisitos para a instituição de contribuição social, os quais não foram atendidos pela LC 110/01 (que, como se recorda, fora publicada cerca de seis meses antes da EC 33/01; esta de dezembro de 2001, aquela de junho daquele ano). A Constituição Federal, como é cediço, atribui competências tributárias aos entes federados. Na distribuição de competências feita pelo constituinte, à União Federal tocou, além da instituição de impostos e taxas, também a de contribuições[ii]. No exercício da respectiva competência que lhe foi atribuída e valendo-se de um vasto elenco de materialidades indicadas como hipóteses de incidência, foi o ente político autorizado a instituir tributos em razão de um “por que”, quer à vista na manifestação de capacidade contributiva (impostos), quer à vista de uma atividade estatal (taxas). No caso da União Federal, também foi ainda autorizada a instituir e cobrar outro tipo de tributo (as contribuições), à vista de um “para que”, consistente em algo a ser obtido ou alcançado por meio de uma política estatal. Nesse campo de atuação tributante, a União não teve balizadas as materialidades — como no caso dos impostos e taxas — ficando livre tanto quanto o permitisse seu âmbito de criatividade para a instituição de contribuições. A limitação imposta pelo constituinte originário não passou da indicação de finalidades a serem alcançadas com os recursos a serem obtidos com as contribuições. Para isso, cingiu-se o constituinte, no texto original da Carta Magna, a enumerar as espécies de contribuições que poderiam ser instituídas para fazer frente às finalidades a elas correspondentes: a) contribuições sociais (que englobam as contribuições gerais, as previdenciárias enumeradas na CF e outras contribuições previdenciárias), b) as contribuições de intervenção no domínio econômico e c) as contribuições de interesse das categorias profissionais ou econômicas. Embora esse rol de contribuições representasse alguma limitação, convenhamos que ainda restava ao ente tributante um gigantesco âmbito de atuação na instituição de contribuição: poderia avançar até onde sua criatividade o levasse, desde que dentro do âmbito posto, isto é, desde que respeitadas as finalidades indicadas. Ocorre que a Emenda Constitucional 33/01 introduziu importantes limitações à competência tributária da União no que toca às contribuições. Deveras, mantendo o caput do art. 149[iii], a EC 33/01, acrescentou parágrafos ao aludido artigo, entre eles o § 2º, que estabelece: “as contribuições sociais e de intervenção no domínio econômico de que trata o caput deste artigo: I - não incidirão sobre as receitas decorrentes de exportação; II - incidirão também sobre a importação de produtos estrangeiros ou serviços; III - poderão ter alíquotas: a) ad valorem, tendo por base o faturamento, a receita bruta ou o valor da operação e, no caso de importação, o valor aduaneiro; b) específica, tendo por base a unidade de medida adotada”. Isso não constava do texto originário. Se não constava na Constituição e agora consta, a conclusão óbvia é que houve mudança: alguma coisa mudou quanto às contribuições sociais (a exação de que tratamos é uma contribuição social geral, disse o STF no julgamento das ADI’s supra referidas). As novas limitações para instituição de contribuição social Ao que se verifica, com as alterações havidas, a União continuou com a competência para instituir as mesmas contribuições (a saber, contribuições sociais, contribuições de intervenção no domínio econômico e contribuições de interesse das categorias profissionais ou econômicas), só que a EC 33/01 restringiu o universo das possibilidades de escolha, pelo ente tributante, de um dos elementos da exação, de modo que depois da EC 33/01, o elemento “base de cálculo” (sobre o qual incidirá a alíquota ad valorem) passou a não ser mais de livre escolha, mas somente podendo recair sobre uma das quatro realidades jurídicas indicadas pela Carta Magna, a saber; ou o faturamento, ou a receita bruta, ou o valor da operação ou, no caso de importação, o valor aduaneiro. Deveras, restou bem mais limitado o âmbito de instituição das Contribuições Sociais e de Intervenção no Domínio Econômico: elas, além de estarem vinculadas à finalidade indicada no caput do art. 149 da CF, também somente podem ter como base de cálculo ou o faturamento, ou a receita bruta, ou o valor da operação ou, no caso de importação, o valor aduaneiro, sem que se perca de vista que cada um desses vocábulos têm significado jurídico próprio. Nesse diapasão, cabe, então, indagar: como fica a contribuição instituída pela artigo 1º da LC 110/01? A resposta óbvia é que ela está em desarmonia com texto constitucional. Logo, a conclusão inarredável é que, no ponto, a LC 110/01 foi revogada pelo novo texto constitucional (não há que se falar em não recepção da norma legal anterior, porque não se trata de nova Carta Constitucional, mas de alteração do texto constitucional com o qual a norma legal guardava harmonia). Ostentando o “adicional do FGTS” a natureza de contribuição social integralmente submetida ao artigo 149 da CF — assim como qualquer outra contribuição social criada depois da EC 33/01 — somente pode ter como base de cálculo ou o faturamento, ou a receita bruta, ou o valor da operação ou, no caso de importação, o valor aduaneiro, ao que não corresponde a base de cálculo da exação de que cuidamos, que, como vimos, é o montante recolhido ao FGTS durante o contrato de trabalho do empregado despedido sem justa causa. Logo, também por esse outro fundamento a contribuição em testilha não pode mais ser cobrada. Claro que se trata de questão em aberto, com vários pronunciamentos judiciais respeitáveis tanto no sentido da higidez da exação quanto no de sua inconstitucionalidade, cabendo ao Supremo Tribunal Federal a palavra final.

- Veto n.º 27, de 2013, aposto no Projeto de Lei do Senado n.º 198, de 2007 – Complementar (n.º 200/2012 – Complementar, na Câmara dos Deputados, que extinguia a contribuição em comento.
[ii] - Com as ressalvas do § 1.º do art. 149 e do art. 149-A, da CF.
[iii] - Dispositivo que o STF, no julgamento das ADI 2.556 e 2.568, disse que era de obrigatória observância

Por Djalma Moreira Gomes

Acessibilidade nas edificações e no transporte

Acessibilidade, de acordo com informações do Governo Federal, significa permitir que pessoas com deficiências ou mobilidade reduzida alcancem e utilizem, com segurança e autonomia, os espaços urbanos e edificações e, assim, participem de atividades que incluem o uso de produtos, serviços e informação. No que diz respeito ao trânsito, significa ter ônibus e automóveis adaptados, guias rebaixadas e marcações nas calçadas, semáforos com sinais sonoros, supressão de todo tipo de barreiras no caminho, entre outros. No Brasil, a lei de acessibilidade (Decreto Lei nº 5.296) trata das temáticas de transportes e trânsito. Um dos principais pontos é que projetos arquitetônicos e urbanísticos devem atender às normas de acessibilidade da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) e os princípios do desenho universal (concepção de espaços, artefatos e produtos que visam atender simultaneamente a todas as pessoas, com diferentes características antropométricas e sensoriais, de forma autônoma, segura e confortável, constituindo-se nos elementos ou soluções que compõem a acessibilidade). Após ser realizada essa adaptação, deve ser colocado em espaços ou locais de ampla visibilidade o “Símbolo Internacional de Acesso”.   Estacionamentos No que diz respeito aos estacionamentos externos ou internos das edificações de uso público ou de uso coletivo, ou naqueles localizados nas vias públicas, são reservados, pelo menos, dois por cento do total de vagas para veículos que transportem pessoa portadora de deficiência física ou visual. No mínimo, uma dessas vagas, deve ser demarcada em locais próximos à entrada principal ou ao elevador, de fácil acesso à circulação de pedestres, com especificações técnicas de desenho e traçado conforme o estabelecido nas normas técnicas de acessibilidade da ABNT. Os veículos estacionados nas vagas reservadas deverão portar identificação a ser colocada em local de ampla visibilidade, confeccionado e fornecido pelos órgãos de trânsito, que disciplinarão sobre suas características e condições de uso, observando o disposto na Lei nº 7.405, de 1985. Direção de veículos Quanto à condução de veículos, o processo para ter permissão para dirigir é praticamente igual ao dos não portadores de necessidades especiais. O candidato com deficiência é encaminhado para o chamado exame médico especial. Este exame avalia a necessidade do condutor e indica as adaptações veiculares necessárias para cada caso. Com a carteira na mão, portadores de necessidades especiais (PNE) e representantes legais contam com benefícios fiscais na hora de comprar um carro, tais como: • Isenção do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) para automóveis de passageiros ou de uso misto, fabricados no Brasil. Essa isenção vale também para o condutor do deficiente, quando for o caso. O benefício poderá ser exercido uma vez a cada dois anos. • Isenção do imposto sobre Operações Financeiras (IOF) nas operações de crédito para compra de automóvel destinado ao transporte de pessoas com deficiência. Esse benefício só é válido na compra do primeiro carro novo, fabricado no Brasil. • Isenção do Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) para carros com até 127 cavalos, para uso exclusivo do comprador com deficiência. • Isenção do Imposto sobre Propriedade de Veículos Automotores (IPVA): neste caso, varia, pois a legislação que regula a isenção do IPVA compete a cada estado. Crédito: Prefeitura de São José dos Campos e Divulgação A preocupação com os portadores de necessidades especiais é recente, mas diversas normas técnicas da ABNT já estão em vigor, como calçadas especiais para cegos e cadeirantes. Adaptações para transportes coletivos Cada meio de transporte possui suas necessidades de adaptação. Nos meios de transporte rodoviários, por exemplo, é obrigatório que haja assentos reservados para deficientes e para seus acompanhantes. Além disso, elevadores ou rampas auxiliam o transporte de deficientes físicos que utilizem cadeira de rodas no momento de embarque e desembarque. Saiba com detalhes como o ônibus deve ser adaptado no manual da ABNT, NBR 14022. Confira aqui. De acordo com a Lei Federal nº 8.899, é concedido passe livre às pessoas portadoras de deficiência, comprovadamente carentes, no sistema de transporte coletivo interestadual. As empresas devem reservar duas vagas nos ônibus para passageiros com essas características. Crédito: Divulgação / PMPA (Prefeitura Municipal de Porto Alegre) Ônibus adaptado circula em Porto Alegre; rampa de acesso auxilia o cadeirante a entrar e a sair do veículo. Nos meios ferroviário e metroviário, a frota de veículos, assim como a infraestrutura de serviços, deverão estar acessíveis. Essa acessibilidade obedece ao disposto nas normas técnicas de acessibilidade da ABNT (NBR 14020 e NBR 14021). Para o transporte aéreo comercial, foi produzida a norma 14273, que estabelece, entre outras obrigatoriedades e recomendações, que seja destinado assento de corredor, com braços removíveis ou escamoteáveis, para pessoas em cadeiras de rodas. Quanto ao transporte aquaviário, ainda estão sendo estipuladas normas para acessibilidade. Fontes: Governo FederalAcesso BrasilDeficiente CienteVermelho.org.brR7; Ministério das Cidades  

10 Passos para uma alimentação Saudável

Confira as dicas do Ministério da Saúde para incorporar na alimentação do seu dia-a-dia e de toda a sua família. A Casa Santa Luzia dispõe de um Serviço de Nutrição onde as nutricionistas facilitam as escolhas de nossos clientes, oferecendo informações para encontrar na loja os produtos certos. Verifique os 10 passos para promover uma alimentação saudável, e escolha aqueles que podem trazer variedade e mudança de qualidade em sua alimentação. 1. Aumente e varie o consumo de frutas, legumes e verduras. Elas são ricas em vitaminas, minerais e fibras. As vitaminas e minerais colaboram na manutenção e no bom funcionamento do organismo. E as fibras regulam o funcionamento intestinal, dão sensação de saciedade, e podem atuar prevenindo várias doenças. 2. Coma feijão pelo menos 1 vez ao dia. Varie os tipos de feijões usados e as formas de preparo. Use também outros tipos de leguminosas como soja, grão-de-bico, lentilha, etc. Coma feijão com arroz na proporção de 1 para 2. Esse prato brasileiro é uma combinação completa de proteínas e bom para a saúde! 3. Reduza o consumo de sal. Tire o saleiro da mesa. O sódio é essencial para o bom funcionamento do organismo, mas o excesso pode levar ao aumento da pressão do sangue (hipertensão), e outras doenças. Evite temperos prontos, alimentos enlatados e embutidos. Use ervas frescas para realçar o sabor. 4. Reduza o consumo de alimentos gordurosos, como carnes com gordura aparente, salsicha, mortadela, frituras e salgadinhos, para no máximo 1 vez por semana. Prefira os alimentos cozidos ou assados, leite e iogurte desnatados e queijos brancos. 5.Faça pelo menos 4 refeições por dia: café da manhã, almoço, jantar e os lanches! Não pule as refeições. Para lanche e sobremesa prefira frutas. 6. Mantenha o seu peso dentro dos limites saudáveis – veja se seu IMC (Índice de Massa Corpórea) está entre 18,5 a 24,9kg/m2. O IMC mostra se seu peso está adequado para a sua altura. 7. Consuma com moderação alimentos ricos em açúcar, como doces, bolos, e biscoitos. Prefira os cereais integrais. 8. Aprecie sua refeição e coma devagar. Faça de sua refeição um ponto de encontro com a família. Não se alimente assistindo TV ou lendo livros e revistas. Reserve um tempo do seu dia para as refeições fazendo delas, momentos de muito prazer! 9. Beba água! Muita água! 60% do nosso corpo é formado por água! Portanto, beba em média 2 litros de água (6-8 copos) por dia. Consuma com moderação bebidas alcoólicas e refrigerantes. 1ml de álcool fornece 7kcal!! Prefira sucos de fruta fresca ou polpa congelada. 10. Seja ativo! Acumule pelo menos 30 minutos de atividade física todos os dias. Caminhe pelo seu bairro, suba escadas, jogue bola, dance, enfim, mexa-se!! Atenção: - Comece com os passos que você avalia que são mais fáceis de adotar no seu hábito alimentar e de sua família. Procure segui-lo todos os dias. - O hábito se adquire com constância e persistência e é uma questão de tempo. - Quando sentir que o passo já faz parte da sua rotina, siga para o próximo passo. - A alimentação saudável pode e deve ser gostosa. Consulte receitas para facilitar o consumo dos alimentos que vão fazer parte dos seus novos hábitos. Nosso serviço de Nutrição não tem como objetivo substituir uma consulta médica. As informações aqui divulgadas têm a função de fornecer uma orientação geral, o que pode não se aplicar a casos específicos. Consulte sempre sua nutricionista clínica ou médico sobre quais alimentos são indicados em seu caso.   Fonte: santaluzia.com.br

Elaboração do Plano Anual de Treinamentos com o apoio do LNT

O objetivo da área de Treinamento e Desenvolvimento é contribuir para a melhoria do desempenho das pessoas, consequentemente propiciando uma melhoria no desempenho global e com ganhos em qualidade, produtividade e competitividade no negócio. Com o desafio de atingir este objetivo o T&D vive em um ciclo que envolve o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT), a elaboração do cronograma do Plano Anual de Treinamento (PAT), a execução dos treinamentos e a efetiva avaliação dos resultados individuais e globais. Mas ao tentar realizar estas atividades surgem algumas perguntas cruciais: "Por onde começar?", "O que fazer?", "Como fazer?" etc. As teorias e as práticas da administração apontam para vários caminhos e passos a serem seguidos. De uma forma bem simples e sucinta será exemplificado um método que faz este ciclo funcionar e ainda atender às exigências das normas da qualidade. 1º Passo - Levantar as Necessidades de Treinamento Ao contrário do que se pensa, a responsabilidade pelo treinamento não é uma atribuição exclusiva do T&D, pois identificar necessidades e detectar problemas são responsabilidades gerenciais. Um grande erro que muitas empresas cometem é o de não envolver os gerentes no LNT. Dois dos meios mais eficazes para executar o LNT são a avaliação de desempenho e a análise das competências básicas necessárias ao cargo, ambos utilizando-se como suporte a descrição de cargos. 2º Passo - Diagnosticar os Problemas Nesta etapa, o profissional de treinamento analisará o desvio encontrado entre os requisitos necessários aos cargos e os avaliados nas pessoas. Assim, é possível verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento e tomar o cuidado de identificar se o treinamento justifica-se, e será um investimento para a organização ou acabará tornando-se somente um benefício pessoal ao funcionário. Para este fim, utilizam-se os dados levantados e organizados para mostrar as necessidades individuais e globais por treinamento e por competência em deficiência. 3º Passo - Elaborar o Programa de Treinamento A elaboração do cronograma de treinamento terá como base o diagnóstico realizado e as prioridades identificadas pelas gerências, além, é claro, da previsão orçamentária destinada para cada área. Este cronograma pode ser feito com base semestral ou anual, necessitando sua aprovação em conjunto com as gerências envolvidas. 4º Passo - Executar os Treinamentos Aqui temos a execução do treinamento propriamente dito, envolvendo a escolha da entidade, a convocação dos participantes, a emissão da lista de presença e dos certificados de conclusão, controle e distribuição das despesas, a avaliação de reação e de eficácia no momento adequado, e por fim a atualização do currículo das pessoas. 5º Passo - Analisar os Resultados Todo treinamento deve ser realizado buscando-se resultados. Ao se investir em treinamento esperasse que exista um aumento de produtividade e/ou qualidade, além de outros resultados. O que mais importará para a organização é estar ciente do retorno que o programa de treinamento trará para a empresa. Portanto, a análise individual das pessoas, através do resultado da avaliação da eficácia dos treinamentos, permite mensurar tanto a qualidade da capacitação como se a empresa está atingindo seus objetivos. Serão indicadores desses resultados o aumento da eficácia individual resultante do histórico das avaliações de desempenho e a evolução do desempenho por área, entre outros. Esses passos apresentados não funcionam isoladamente, mais sim em conjunto uns com os outros. A falha em qualquer passo pode pôr a perder todo programa. Cenário Atual - Hoje, quando as organizações passam por problemas financeiros, o primeiro corte de verbas é realizado em treinamentos. Isto porque os resultados concretos obtidos com o PAT não são fáceis de alcançar e demonstrar. O mundo vive uma era informatizada, com rápidas mudanças e um fluxo acelerado de informações. Nesse cenário, a área de Recursos Humanos das organizações é desafiada a exercer um papel cada vez mais dinâmico e para isso cada vez mais são necessárias ferramentas informatizadas para gerenciar e analisar essa grande quantidade de informações.

NR 7 – Norma regulamentadora

PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. 7.1.2. Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho. 7.1.3. Caberá à empresa contratante de mão de obra prestadora de serviços informar a empresa contratada dos riscos existentes e auxiliar na elaboração e implementação do PCMSO nos locais de trabalho onde os serviços estão sendo prestados. 7.2. Das diretrizes (voltar) 7.2.1. O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR. 7.2.2. O PCMSO deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho. 7.2.3. O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores. 7.2.4. O PCMSO deverá ser planejado e implantado com base nos riscos à saúde dos trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações previstas nas demais NR. 7.3. Das responsabilidades (voltar) 7.3.1. Compete ao empregador:
  1. a) garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia;
  2. b) custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;
  3. c) indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SES0MT, da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO;
  4. d) no caso de a empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, de acordo com a NR 4, deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO;
  5. e) inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO.
7.3.1.1. Ficam desobrigadas de indicar médico coordenador as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro 1 da NR 4, com até 25 (vinte e cinto) empregados e aquelas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro 1 da NR 4, com até 10 (dez) empregados. 7.3.1.1.1. As empresas com mais de 25 (vinte e cinco) empregados e até 50 (cinquenta) empregados, enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro 1 da NR 4, poderão estar desobrigadas de indicar médico coordenador em decorrência de negociação coletiva. 7.3.1.1.2. As empresas com mais de 10 (dez) empregados e com até 20 (vinte) empregados, enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro 1 da NR 4, poderão estar desobrigadas de indicar médico do trabalho coordenador em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho. 7.3.1.1.3. Por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base no parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas previstas no item 7.3.1.1 e subitens anteriores poderão ter a obrigatoriedade de indicação de médico coordenador, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos trabalhadores. 7.3.2. Compete ao médico coordenador:
  1. a) realizar os exames médicos previstos no item 7.4.1 ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser examinado;
  2. b) encarregar dos exames complementares previstos nos itens, quadros e anexos desta NR profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e qualificados.
7.4. Do desenvolvimento do PCMSO (voltar) 7.4.1. O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:
  1. a) admissional;
  2. b) periódico;
  3. c) de retorno ao trabalho;
  4. d) de mudança de função;
  5. e) demissional.
7.4.2. Os exames de que trata o item 7.4.1 compreendem:
  1. a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e mental;
  2. b) exames complementares, realizados de acordo com os termos específicos nesta NR e seus anexos.
7.4.2.1. Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos discriminados nos Quadros I e II desta NR, os exames médicos complementares deverão ser executados e interpretados com base nos critérios constantes dos referidos quadros e seus anexos. A periodicidade de avaliação dos indicadores biológicos do Quadro I deverá ser, no mínimo, semestral, podendo ser reduzida a critério do médico coordenador, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou mediante negociação coletiva de trabalho. 7.4.2.2. Para os trabalhadores expostos a agentes químicos não constantes dos Quadros I e II, outros indicadores biológicos poderão ser monitorizados, dependendo de estudo prévio dos aspectos de validade toxicológica, analítica e de interpretação desses indicadores. 7.4.2.3. Outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados, a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho. 7.4.3. A avaliação clínica referida no item 7.4.2, alínea "a", com parte integrante dos exames médicos constantes no item 7.4.1, deverá obedecer aos prazos e à periodicidade conforme previstos nos subitens abaixo relacionados: 7.4.3.1. no exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades; 7.4.3.2. no exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:
  1. a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:
a.1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho; a.2) de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;
  1. b) para os demais trabalhadores:
b.1) anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade; b.2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade. 7.4.3.3. No exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto. 7.4.3.4. No exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança. 7.4.3.4.1. Para fins desta NR, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança. 7.4.3.5. No exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:
  • 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;
  • 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.
7.4.3.5.1. As empresas enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR 4, poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 135 (cento e trinta e cinco) dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho. 7.4.3.5.2. As empresas enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR 4, poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 90 (noventa) dias, em decorrência de negociação coletiva assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho. 7.4.3.5.3. Por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base em parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas poderão ser obrigadas a realizar o exame médico demissional independentemente da época de realização de qualquer outro exame, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos trabalhadores. 7.4.4. Para cada exame médico realizado, previsto no item 7.4.1, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias. 7.4.4.1. A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho. 7.4.4.2. A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via. 7.4.4.3. O ASO deverá conter no mínimo:
  1. a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua função;
  2. b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho-SSST;
  3. c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados;
  4. d) o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM;
  5. e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu;
  6. f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;
  7. g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.
7.4.5. Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico-coordenador do PCMSO. 7.4.5.1. Os registros a que se refere o item 7.4.5 deverão ser mantidos por período mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador. 7.4.5.2. Havendo substituição do médico a que se refere o item 7.4.5, os arquivos deverão ser transferidos para seu sucessor. 7.4.6. O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a serem executadas durante o ano, devendo estas ser objeto de relatório anual. 7.4.6.1. O relatório anual deverá discriminar, por setores da empresa, o número e a natureza dos exames médicos, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o planejamento para o próximo ano, tomando como base o modelo proposto no Quadro III desta NR. 7.4.6.2. O relatório anual deverá ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa, de acordo com a NR 5, sendo sua cópia anexada ao livro de atas daquela comissão. 7.4.6.3. O relatório anual do PCMSO poderá ser armazenado na forma de arquivo informatizado, desde que este seja mantido de modo a proporcionar o imediato acesso por parte do agente da inspeção do trabalho. 7.4.6.4. As empresas desobrigadas de indicarem médico coordenador ficam dispensadas de elaborar o relatório anual. 7.4.7. Sendo verificada, através da avaliação clínica do trabalhador e/ou dos exames constantes do Quadro I da presente NR, apenas exposição excessiva (EE ou SC+) ao risco, mesmo sem qualquer sintomatologia ou sinal clínico, deverá o trabalhador ser afastado do local de trabalho, ou do risco, até que esteja normalizado o indicador biológico de exposição e as medidas de controle nos ambientes de trabalho tenham sido adotadas. 7.4.8. Sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais, através de exames médicos que incluam os definidos nesta NR; ou sendo verificadas alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, através dos exames constantes dos Quadros I (apenas aqueles com interpretação SC) e II, e do item 7.4.2.3 da presente NR, mesmo sem sintomatologia, caberá ao médico-coordenador ou encarregado:
  1. a) solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT;
  2. b) indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho;
  3. c) encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta previdenciária em relação ao trabalho;
  4. d) orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho.
7.5. Dos primeiros socorros (voltar) 7.5.1. Todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à prestação dos primeiros socorros, considerando-se as características da atividade desenvolvida; manter esse material guardado em local adequado e aos cuidados de pessoa treinada para esse fim. QUADROS (voltar) Quadro I -   PARÂMETROS PARA CONTROLE BIOLÓGICO DA EXPOSIÇÃO OCUPACIONAL A ALGUNS AGENTES QUÍMICOS Quadro II -  PARÂMETROS PARA MONITORIZAÇÃO DA EXPOSIÇÃO OCUPACIONAL  A ALGUNS RISCOS À SAÚDE Quadro III - RELATÓRIO ANUAL   fonte: guiatrabalhista.com.br

Advertência por falta ou atraso ao trabalho: como funciona?

Todos já tivemos aquele colega de trabalho que sempre chegava atrasado ou aquele funcionário específico que sempre deu dor de cabeça com seus atrasos. O que muitos não sabem é que a lei protege as empresas daqueles que agem de má fé.

A Lei nº 605/49 diz que as faltas injustificadas e os atrasos poderão ser descontados do salário do empregado. O Art. 58, § 1º da CLT determina que não serão descontados nem computados como jornada extraordinária às variações de horário no registro de ponto não excedente de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários. Os Arts. 131 e 473 da CLT regulamentam como faltas sem prejuízo no salário, ou seja, justificadas dentro dos motivos abaixo:
  1. Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em carteira de trabalho, viva sob sua dependência econômica;
  2. Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
  3. Por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento do filho, no decorrer da primeira semana;
  4. Por 1 (um) dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
  5. Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da Lei;
  6. No período de tempo em que estiver de cumprir as exigências do serviço militar;
  7. No período de licença maternidade ou aborto não criminoso;
  8. Afastamento por motivo de doença ou acidente do trabalho nos primeiros 15 (quinze) dias, comprovado mediante atestado médico;
  9. Depoimento em juízo;
  10. Faltas para prestar vestibular (Lei nº 9.471/97);
  11. As horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho;
  12. Nos dias em que tenha que servir como jurado;
  13. Nos dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que durante a paralisação das atividades, fica mantida os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89).
Algumas situações caracterizam-se exceções. Por exemplo, nas faltas por doença e justificadas por atestado médico, até 15 dias, configuram interrupção de contrato. Isto é, as regras estabelecidas são interpretadas como suspensas. O atestado médico que abonará as faltas até 15 dias poderá ser fornecido por médico devidamente registrado no órgão regulamentador da profissão. Já a falta do empregado para tratamento dentário, em caráter de urgência, será abonada através de atestado emitido por dentista. Os tribunais regionais do trabalho teminterpretado que os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS são válidos mesmo que a empresa possua serviço médico próprio ou em convênio. Deve ser dedicado um trabalho especial para os funcionários frequentemente ausente. Eles podem estar passando por problemas emocionais e a culpa pode ser toda da empresa.  
As faltas justificadas não serão descontadas para o cálculo de período de férias.
Faltas não justificadas – Advertências por faltas injustificadas Em caso de faltas não justificadas, o empregador tem de estar bem preparado para se proteger de atitudes de má fé por parte do empregado. Em primeiro lugar, ele deve consultar um advogado e o sindicato com o qual seus funcionários estão vinculados, buscando as diretrizes legais para articular um regimento interno. Em tal regimento, elementos como horário de trabalho, folgas, atrasos, explicações de advertências e devidas consequências para reincidências devem estar bem claros e toda a equipe de funcionários deve ser treinada para conhecer o texto e as regras por inteiro. No caso mais específico das faltas e atrasos não justificados, cabe a seguinte regra:
  1. Nas primeira falta ou atraso, o funcionário deve receber advertência verbal, sendo deixado claro o motivo de tal conversa. Esta deve ter um documento, registrando a data, o horário e motivo da advertência oral e deve ser arquivada pelo departamento pessoal de sua empresa. Deve ser deixado claro que em caso de reincidência, o funcionário receberá uma advertência escrita.
  2. No segundo atraso ou falta, o funcionário deverá receber uma advertência escrita, constando o dia, data e hora do atraso. Uma cópia deve ser entregue ao mesmo e outra, arquivada. Deve ser assinada pelo funcionário e duas testemunhas. Caso o funcionário não queira assinar o papel, as testemunhas valem como prova de que ele está ciente dos atrasos.
  3. Em caso de reincidência por mais duas vezes, repete-se o processo acima, mas deixando claro em todas as oportunidades que o próximo passo será a suspensão do funcionário, durante a qual este terá o valor correspondente descontado de seu salário.
  4. A suspensão tem caráter educativo, não apenas punitivo. Por isso, em reincidência de falta ou atraso por mais de três vezes, uma conversa franca deve ser feita com o funcionário, buscando motivos para tais problemas e estabelecendo os parâmetros da suspensão. Esta pode ser de 1 a 30 dias, mas recomendamos o máximo de 15 dias de suspensão para um funcionário. A suspensão deve ser documentada e assinada pelas partes envolvidas, também com duas testemunhas. Uma via deve ser arquivada e outra entregue ao funcionário.
  5. Em caso de reincidência após o tempo de suspensão, o funcionário deve ser orientado que se o fato se repetir, será demitido por justa causa, perdendo seus direitos trabalhistas. Novamente, devem ser seguidos os procedimentos da primeira suspensão e buscar uma solução ao problema.
  6. Em caso de uma terceira reincidência, o departamento pessoal de sua empresa deve ser comunicado e seu funcionário pode ser desligado por justa causa.
OBS.: As advertências e suspensões são válidas pelo período de 6 meses, após o qual são “zeradas” e perdem seu valor legal para a demissão por justa causa.
Seguindo os trâmites legais corretos e adotando procedimentos de treinamento e seleção eficientes para seus funcionários, tudo isso pode ser evitado. Se isso tudo acontece frequentemente, é hora de rever suas políticas de RH.
fonte: pontorh.com